中级经济师有效的绩效管理

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2020中级经济师人力资源管理常考知识点：绩效计划

（一）绩效计划的概念

（1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。

（2）绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。既包括组织对员工的工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。

（3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。

（4）绩效计划要求组织与员工对，绩效目标清晰、明确，并落实为绩效计划书。

（二）绩效计划制订的参与者

（1）人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任

（2）各级主管人员要参与对绩效计划的制订

（3）员工也要积极参与计划制订的过程。

（三）绩效计划的制订过程

一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。

（四）绩效计划目标的种类

（1）绩效目标：来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。

（2）发展目标：指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。

（五）绩效计划的内容

（1）员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；

（2）完成目标的结果；

（3）结果的衡量方式和判别标准；

（4）员工工作结果信息的获取方式；

（5）员工在完成工作中的权限范围；

（6）员工完成工作需要利用的资源；

（7）员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍，以及管理者能够提供的帮助和支持；

（8）管理者与员工进行沟通的方式。

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2020中级经济师人力资源专业备考知识点：绩效评价技术

1.量表法

（1）图尺度评价法（等级评价法）。最简单、最常用的绩效评价方法。列举一些特征要素，并分别为每一个要素列举绩效的取值范围。

优点：适用于不同战略、不同组织；开发成本低。

劣势：与组织战略常常差异较大；只有模糊和抽象的标准，主观性强；无法为员工提供指导性帮助，不利于绩效反馈。

（2）行为锚定法。特定行为用等级表反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别。

优势：计量准确；评价标准明确。

不足：开发成本高，操作流程复杂。

（3）行为观察量表法。通过观察将员工的工作行为同标准进行对照，看该行为出现的概率。

优势：

①内部一致性令人满意；

②有针对性开发，理解和使用比较便利；

③有利于进行清晰的绩效反馈；

④本身可以单独作为职位说明书的补充。

不足：很难包括所有行为指标；单独考核工作量大，不具备操作性。

2.比较法

（1）排序法。将业绩按照从高到低的顺序排列。

优势：简单明了，实施成本低廉。

不足：员工容易有心理压力，不容易接受评估的结果。

（2）配对比较法。根据两两比较获胜的次数进行排序。

优势：快速比较。

不足：不适合人数多的情况；只能排名，不能反映差距。

（3）强制分布法：假设被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。

优势：避免趋中趋势；有利于管理手段的实施。

不足：主观性强，容易弱化评估分数的差距。

3.描述法

（1）关键事件法。将发生在员工身上的关键事件记录下来，做为绩效评估的事实依据。主要是非同寻常的行为。

优势：可以将工作行为与绩效评估结果联系在一起，更加客观；为绩效面谈奠定基础。

不足：非常费时；不同职位的关键事件不同，无法比较员工之间、部门之间的业绩信息。

（2）不良事故评估法

预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。

不足：不能提供丰富的绩效反馈信息，也不能用来比较员工之间、部门之间的绩效水平。

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2020中级经济师人力资源管理备考知识点：绩效结果的应用

（一）考核结果分析概述

通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。根据绩效考核结果划分的四种员工类型：

针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策：

1）对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；

2）对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；

3）对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效；

4）对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。

（二）绩效考核结果的应用

1）绩效考核应用于衡量招聘结果

2）绩效考核为人员调配提供依据

3）绩效考核为奖金分配提供依据

4）绩效考核应用于员工的培训与开发

5）绩效考核应用于员工职业生涯发展规划