中级经济师中绩效管理实施步骤

步骤实施

一、绩效诊断评估

任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。

1、企业组织机构设置及工作流程

2、部门设置及岗位责权分工

3、企业战略目标及企业目标管理

4、工作计划体系及企业数据化

5、相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现

6、企业制度及薪酬系统

7、工作目标和计划实现周期

8、员工业务技能评估

9、作业指导书

10、企业战略目标和经营计划

二、绩效目标确定

所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

1、企业战略目标制订与确认

2、企业中长期经营计划

3、企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）

三、绩效管理方案

这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

四、绩效管理组织建设

1、绩效管理实施计划

2、岗位关键指标和权重

3、考核周期及管理考核或跨部门考核

4、指标数据化量化设计

5、绩效管理表单设计

6、绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计

五、绩效测评分析

这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。

这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。

宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。

1、测试工作业绩与绩效考核结果，评估误差性

2、绩效管理培训（介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例）

3、企业目标管理（介绍企业目标管理作用、基本思想、目标设定以及目标管理表格的应用）

4、绩效管理与平衡记分卡培训（介绍平衡基本卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及对绩效管理的重要意义）

5、全面绩效改善方案培训

六、绩效辅导改善

通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。

1、营销管理培训辅导

2、生产管理培训辅导

3、采购管理培训辅导

4、品质管理培训辅导

5、仓库管理培训辅导

6、行政后勤管理培训辅导

7、人力资源管理培训辅导

七、绩效考核实施

企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。

1、选立考核实施的负责人（具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧）

2、试行期内广泛收集被考核人的意见和建议（让被考核人感受被尊重权，参与制订权）

3、分段收集考核数据，安排辅导（一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导）

4、考核周期内的中期前采取沟通（特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力）

5、考核期结束使被考核人认同考核结果（在公布前先达成共识，保留不同意见）

6、绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失）

7、绩效办法适时修正（广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次）

8、对绩效考核结果应用（薪酬，奖罚，福利，调职等）

扩展资料

绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解

谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依。

另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：

绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

绩效管理程序建立以后，就进入实施阶段，实施阶段应该遵循怎样的流程？主要包括目标设定、绩效考核、反馈面谈和辅导提升四个部分。 1.目标设定。在设定目标的时候，必须遵循的两个基本原则：第一、从组织到个人；第二、达成共识，公司与部门达成共识，员工与部门达成共识。 2.绩效考核。绩效考核的目的不是秋后算帐，而是辅导和发展员工，考核指标里面不仅仅是任务绩效，还包括工作行为、周边绩效以及价值观，使用这些多维度指标实施人才盘点，才可能真正做到以人为本、因材适用。 3.反馈面谈。这也是绩效管理难点，面谈者不仅需要了解必要的知识，而且需要掌握面谈技巧，因人而异。实施反馈是使人成长最有效的方法，面谈者本身也会在面谈过程中通过对方的反馈得到成长。反馈包括三个方面，即正面反馈、负面反馈和建设性反馈，也要注意正负反馈的比例。 4.辅导提升。通过反馈面谈，了解下属的优点和不足，进而对不足的部分实施辅导，并进入下一个循环。 在绩效管理过程中，如果没有扎扎实实做好目标共识、反馈面谈以及针对性的辅导，只是根据表面呈现的结果直接打分、考评，那就失去了绩效管理的意义和价值。 绩效管理，实事虚干，虚实结合！

绩效管理的实施流程可以包括以下步骤：1.设定目标：绩效管理的第一步是设定明确的目标，包括组织层面、部门层面和个人层面的目标。这些目标应当与组织的战略和业务目标相一致，并且应当能够量化和可衡量。2.制定绩效标准和评估方法：根据设定的目标，制定相应的绩效标准和评估方法。绩效标准应当能够明确衡量目标的达成情况，评估方法应当是客观、公平和可靠的，可以包括自评、上级评、同事评、下属评、客户评等多种评估方式。3.绩效计划和合同签订：在绩效管理实施过程中，需要制定绩效计划，并与员工签订绩效合同。绩效计划应当包括目标、绩效标准、评估方法、权重分配等内容，绩效合同应当明确双方的权利和义务，包括绩效奖励和处罚等。4.绩效评估和反馈：根据绩效标准和评估方法，进行绩效评估并提供反馈。这可以包括定期的绩效评估会议、绩效报告、绩效面谈等形式，用于向员工详细解释他们的绩效结果，并提供反馈、指导和改进建议。5.绩效奖励和处罚：根据绩效评估的结果，对员工进行奖励和处罚。奖励可以包括薪资涨幅、奖金、晋升、培训机会等形式，而处罚可以包括薪资降幅、降级、岗位调整等形式。奖励和处罚应当公平、公正、合法，并且与员工的绩效结果相一致。6.绩效监控和改进：绩效管理是一个持续的过程，需要不断进行监控和改进。组织应当定期跟踪和监控绩效管理的实施效果，对于绩效管理过程中出现的问题和不足进行改进和调整，以不断提升绩效管理的效果和价值。7.员工发展和激励：绩效管理不仅仅是对员工进行评估和奖惩，也应当包括员工的发展和激励。组织应当为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升绩效水平，并激励他们在工作中展现出更好的表现。这可以包括提供专业培训、跨部门轮岗、提供晋升机会、激励计划等方式，以激发员工的积极性和主动性。8.沟通和参与：绩效管理过程中的沟通和参与是非常重要的。组织应当与员工保持良好的沟通，包括明确的绩效目标、绩效标准和评估方法，并向员工解释绩效管理的意义和目的。此外，员工应当被鼓励参与绩效管理过程，例如提供自我评估的机会，参与绩效面谈等，以增加员工对绩效管理的理解和认同。9.监督和监控：绩效管理过程应当受到组织的监督和监控。组织应当设立专门的绩效管理监督机构或委员会，对绩效管理过程进行监督和评估，确保评估结果的客观性、公正性和合法性，以及绩效管理过程的有效性和合规性。10.持续改进：绩效管理是一个持续改进的过程。组织应当根据实际情况，不断改进和调整绩效管理的方法和流程，以适应组织的变化和员工的需求。同时，组织应当根据绩效管理的实际效果，进行定期的评估和反思，及时发现和解决绩效管理中存在的问题，不断提升绩效管理的质量和效果。

绩效管理通常包括以下步骤：1. 确定绩效目标和指标：企业或组织应该根据战略目标和业务需求，确定符合实际情况的绩效目标和指标，以便进行绩效管理。2. 设计绩效评估指标体系：企业或组织应该设计符合实际情况的绩效评估指标体系，包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等方面。3. 收集绩效数据和信息：企业或组织应该收集和整理与绩效管理相关的数据和信息，包括量化数据和定性信息。4. 进行绩效评估：企业或组织应该对收集到的数据和信息进行绩效评估，以确定员工的绩效表现和绩效得分。5. 提供反馈和建议：企业或组织应该向员工提供绩效反馈和建议，帮助员工了解自己的绩效表现和问题，以及提高绩效的建议和方法。6. 制定激励措施：企业或组织应该根据员工的绩效表现和得分，制定符合实际情况的激励措施，包括奖励、晋升、加薪等。7. 制定改进计划：企业或组织应该根据绩效管理的实际情况和效果，制定符合实际情况的改进计划，以便提高绩效管理的有效性和实际效果。绩效管理的核心是评估员工在工作中的表现和成果，以及为员工提供反馈和激励，以提高员工的工作能力和绩效水平。同时，绩效管理还可以帮助企业或组织了解自身的管理和组织水平，以便进行改进和提升。

管理流程如下：

1、制订考核计划

1）明确考核的目的和对象。

2）选择考核内容和方法。

3）确定考核时间

2、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价

1）确定单项的等级和分值。

2）对同一项目各考核来源的结果综合。

3）对不同项目考核结果的综合。

绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。

第一，为绩效管理工作提供组织保障。

现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。

绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。

第二，全面分析开展绩效管理的必要性。

绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。

如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。

第三，绩效管理体系的的设计。

首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。

再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。

其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的方法。

最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。

参考资料来源：百度百科--绩效管理

绩效管理包括四个基本流程是：绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、结果应用。

一、绩效计划

绩效计划是绩效管理的首要环节，主要解决本考核期员工主要做什么（工作任务）、考什么（考核指标）、达到何种程度（绩效目标）、如何完成任务（行动方案）、如何考（考核标准）、什么时候考核（考核周期）等问题。

二、绩效实施与辅导

该阶段管理入员的主要任务是通过组织、监督和辅导帮助员工落实绩效计划，实现绩效目标。在这一环节，管理人员要将绩效辅导与员工管理统一起来，在监督和辅导员工的同时实现管理职能。

三、绩效考核

该阶段的主要任务是考察员工的绩效结果。具体操作步骤包括:明确考核人员、拟定考核计划、编制和修订考核表、收集考核数据、考核员工绩效、开展绩效面谈、受理绩效申诉。在考核过程中，考核人员务必要做到客观、公正、依据明确，确保考核结果准确、令入信服。

四、结果应用

考核结束后，人力资源部应及时汇总考核结果并依据企业制度做好结果应用工作。

管理目的

1、实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。

2、在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。

3、对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。

4、从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。

5、通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。

6、定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。

7、采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。

绩效管理通常包括四个基本流程，如下所示：1. 设定目标：在这个流程中，确定明确的工作目标和期望结果。目标应该与组织的战略目标相一致，并与员工的角色和职责相关联。目标设定应该是可衡量、具体和可达到的，以便后续对绩效进行评估。2. 绩效评估：在绩效评估流程中，对员工的绩效进行评估和测量。采用多元化的评估方法，包括定量指标评估、定性评估、360度反馈等。收集和分析员工的工作表现数据，评估他们在完成工作目标和预期结果方面的成果。3. 反馈与改进：将绩效评估结果及时和准确地反馈给员工。提供具体的反馈，强调员工的优点和改进的机会。与员工进行一对一的绩效谈话，探讨绩效结果、目标达成情况以及个人发展计划。帮助员工识别并制定改进计划，以提高绩效。4. 奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，提供奖励和激励措施。奖励可以是薪酬调整、奖金、提升机会、培训发展等。确保奖励公平、透明，并与员工的绩效成果直接相关。激励措施可以帮助激发员工的动力和参与度，促进绩效的提升。这四个基本流程是绩效管理的核心步骤，可以帮助组织评估和改进员工的工作表现，激励他们的动力和参与度，并为个人和组织的发展提供指导。这些流程应该是一个连续的循环，以确保绩效管理的持续性和有效性。