中级经济师绩效薪金制考点

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2020中级经济师工商管理专业考试知识点：影响薪酬管理的主要因素

1.企业外部因素

影响企业薪酬管理的外部因素包括：

（1）法律法规。法律法规对于企业的行为具有强制的约束性，它规定了企业薪酬管理的最低标准。

例如，最低工资立法规定了企业支付薪酬的下限；社会保险法律规定了企业必须为员工缴纳一定数额的社会保险费。

（2）物价水平。薪酬最基本的功能是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入（或者叫作名义薪酬）与物价水平的比率。

（3）劳动力市场的状况。劳动力市场的供求，影响着劳动力价格，进而影响薪酬水平。

（4）其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最直接的，这是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。

2.企业内部因素

影响企业薪酬管理的内部因素主要有以下三点。

（1）企业的经营战略。

（2）企业的发展阶段。

（3）企业的财务状况。

3.员工个人因素

影响企业薪酬管理的员工个人因素主要有以下三点。

（1）员工所处的职位。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别，而是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。

（2）员工的绩效表现。

（3）员工的工作年限。工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式。一般来说，工龄和企龄越长的员工，薪酬的水平相对也越高。

在这最后的一个多月的备考时间里，考生需要加快备考复习的进度，下面由我为你精心准备了“中级经济师2020人力资源管理常考知识点：绩效管理概述”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

中级经济师2020人力资源管理常考知识点：绩效管理概述

绩效管理概述

绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。

绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的：建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合。

绩效考核与绩效管理的联系：

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。

绩效考核与绩效管理的区别：

第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；

第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（一）绩效管理的作用

1、绩效管理在组织管理中的作用：

（1）有助于组织内部的沟通

（2）有助于管理成本的节约

（3）有助于促进员工的自我发展

（4）有助于建立和谐的组织文化

（5）是实现组织战略的重要手段

2、绩效管理在人力资源管理中的作用：

（1）它为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

②为人员的配置和甄选提供依据。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

（2）它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

（二）有效的绩效管理特征：

（1）敏感性

（2）可靠性

（3）准确性

（4）可接受性

（5）实用性。

一般地，满足前三个特征即认为有效。

（三）绩效管理有效实施的影响因素：

（1）观念（2）高层领导支持（3）人力资源管理部门的尽职程度（4）各层员工对绩效管理的态度（5）绩效管理与组织战略的相关性（6）绩效目标的设定（7）绩效指标的设置（8）绩效系统的时效性。

不知不觉已经到了十月上旬，为了做好备考准备，下面由我为你精心准备了“中级经济师2020人力资源管理备考知识点：薪酬结构设计的步骤”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

中级经济师2020人力资源管理备考知识点：薪酬结构设计的步骤

（一）确定薪酬等级数量及级差

（1）恒定绝对级差法。即各职位等级中的最高点之间的差相等。

（2）变动级差法。即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

（3）恒定差异比率法。即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

（4）变动差异比率法。即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

1、薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。

2、薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。

（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

1、薪酬区间的中值。通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

2、比较比率。通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

3、薪酬区间渗透度。是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）（区间最高值-区间最低值）

（四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

取决于两个因素：一是区间变动比率，二是区间中值之间的级差。

区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：PV=FV（1+i）n因此，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。