初级经济师人力资源方向考点总结

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2020初级经济师人力资源管理考点知识：工作分析在人力资源管理中的作用

工作分析在人力资源管理中的作用

工作分析的作用主要体现在人力资源管理与企业管理两个方面。

人力资源方面有七点作用：

（1）人力资源规划

（2）人员招聘

（3）人力资源培训与开发

（4）绩效管理

（5）工作评价

（6）薪酬管理

（7）员工职业生涯规划

工作分析在企业管理中的作用：

通过工作分析，企业可以明确每项工作的内容、职责和范围，完善与工作相关的制度和规定，理顺、改进和优化工作流程，实现组织结构优化与职位体系的再设计，从而有效地支持企业战略。

初级经济师考试虽然在经济师考试中属于较基础的一场考试，但考试的通过率并不算高，所以哪怕目前仅剩下半个月时间，考生们也不能放松警惕！下面就快和我一起来本文中看看这份2022年初级经济师考试《人力资源管理》考点内容分析吧！

1、组织行为学基础

① 个体心理与行为。 辨析人格、智力与能力、情绪与情感、态度与行为、价值观，运用人格特质理论、智力结构基本理论、情绪理论、态度形成理论、态度改变理论、自我价值定向理论等分析个体心理与行为。

② 团体心理与行为。 理解团体和团体规范，分析团体压力下的个体行为，辨析团体凝聚力的作用和影响因素，诠释团体的社会影响，理解团体内部沟通和沟通的过程与方式，克服沟通障碍、实施有效沟通，分析团体决策的特点，避免团体极化和团体思维，运用团体决策技术实施有效的团体决策。

2、人力资源管理

① 人力资源管理概述。 理解主要经济理论、管理学、企业资源基础理论对人力资源的分析和论述，辨析人力资源的特性，理解人力资源管理产生与发展的历史，诠释人力资源管理的功能、作用、基本职能，分析中高层管理者的人力资源管理责任。

② 工作分析。 理解工作分析的流程和各阶段的主要工作内容，比较各种工作分析方法的优缺点和适用范围，编制职位说明书，理解工作研究的操作流程，提高作业能力、减少劳动疲劳、实施安全目标管理、预防事故，诠释工作设计的目的及内容，运用工作设计方法实施工作设计。

3、人力资源与社会保险政策

① 劳动法律关系。 理解劳动法和劳动法律关系，分析劳动法的调整对象和我国劳动法的适用范围，辨别劳动法律关系的主体、客体及劳动法律关系主体的权利义务，掌握劳动法的表现形式和主要制度，了解有关国际劳工公约。

初级经济师考试内容

《经济基础知识》  ：共30章，内容分为六个模块，分别是：经济学基础、财政、货币与金融、统计、会计、法律。涉及的知识广泛，考核全面。

《工商管理专业知识与实务》  ： 共9章，分别为：企业及其管理概述、工商企业组织结构、市场营销管理、生产过程组织、质量管理、技术改造与新产品开发、员工招聘与员工培训、财务管理、管理信息系统。

《人力资源管理专业知识与实务》  ： 共14章，分别为：个体心理与行为、团体心理与行为、工作态度与行为、人力资源管理概述、工作分析、招募与甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、员工关系管理、劳动法律关系、就业与职业培训、招用人员、劳动标准与劳动保护

《金融专业知识与实务》  ： 共9章，分别为：货币与货币流通、信用与利息、金融机构、金融市场、商业银行的资本与负债、商业银行的资产与中间业务、商业银行会计、金融风险与金融监管、国际金融基础

《财政税收专业知识与实务》  ： 共10章，分别为：财政的概念与职能、财政支出理论与内容、财政收入概述、税收基础知识、货物和劳务税制度、所得税制度、其他税收制度、政府非税收入、公债、政府预算管理

《建筑与房地产经济专业知识与实务》  ： 共10章，分别为：建筑业与建筑市场、房地产业与房地产市场、工程建设管理基本制度、建设工程投资决策分析与审批、建设工程实施组织模式、建设工程质量管理、建设工程造价管理、建设工程进度管理、建设工程安全生产与环境管理、建设工程项目管理信息化

初级经济师考试题型及评分标准

1.经济师题型题量及分值

经济师题型全部为客观题 ；初、中级经济师均实行电子化考试，考生全部在计算机上进行作答。两个考试科目实行合并组织、分科目连续作答的方式，每个科目考试时长（最长作答时间）为小时，两科目总计考试时长为3小时。在考试运行过程中，迟到5分钟以上的应考人员不得入场考试，每个科目可以提前15分钟交卷，两科目均在系统中正常交卷后方可离场。

2.经济师各题型评分标准

时间从来不会应该任何人驻足停留，为了把握时间做好备考复习，下面由我为你精心准备了“初级经济师2020人力资源考点知识：绩效考核指标权重”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

初级经济师2020人力资源考点知识：绩效考核指标权重

1.概念

绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。

（1）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；

（2）对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同。

2.设计方法

（1）经验判断法

经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法。

这种方法需要企业有比较完整的考评记录和相应的考评结果，在此基础上，决策者或者根据自己的经验，对各项考评指标的重要程度进行识别并赋予相应的权重，或者从组织的引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配。

（2）按照重要性排序法

这种方法是对要赋予权重的几个指标，按照它们的重要性依次排列（一般是从最重要排到最不重要），然后分别给每个指标赋予一个相应的显示其重要性的分数，最终根据每个考评指标的重要程度得分在所有绩效指标整体重要程度得分之和中所占比重来确定各个考评指标的权重。

（3）对偶比较法

对偶比较法是将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的设计方法。

操作步骤如下：

①指标重要性的两两比较与赋分。行中某个指标的重要性若大于列中某个指标的重要性，行中该指标就得1分；行中某个指标的重要性若小于列中某个指标的重要性，行中该指标就得0分；指标与自身比较不得分。

②统计行中各指标的最后得分。即将行中各个指标所在行的得分加起来。

③求出行中各指标的权重。用各行指标的最后得分除以所有指标最后得分之和，即可求出行中各指标的权重。

（4）倍数加权法

操作步骤如下：

①选择出被考评指标组合中最次要的考评指标，并将其重要性程度记为1。

②将其他考评指标的重要性与这个最次要的考评指标的重要性进行比较，得出其他指标的重要性程度，这种程度以相对于最次要指标的重要性程度的倍数来表示。

③将所有指标的重要性倍数值加总。

④用各个指标的重要性倍数值除以所有指标的重要性倍数值，即可得到各指标的权重。

（5）权值因子判断法

基本步骤如下：

①组成专家考评小组，专家包括人力资源专家、考评专家和其他相关人员。根据项目的不同，可以选择不同的专家。

②制定考评权值因子判断表。

③由各专家分别填写考评权值因子判断表，将行因子与列因子进行比较。

④对各位专家所填写的权值因子判断表进行统计，并将统计结果折算为权重。