经济师人力初级知识点

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2020初级经济师人力资源管理考试知识点：团体内部的沟通

一、沟通的主要作用：

控制、激励、情感表达、信息沟通

沟通最显而易见的基本职能：情感表达、信息沟通

二、妨碍沟通的因素：

1.过滤作用（为迎合接收者的需要）；

2.选择性知觉（接收者根据自己的需要）

3.情绪因素（极端的情绪，易偏差）；

4.语言理解力（专业术语）

三、克服沟通障碍的途径：

1.利用反馈；

2.精简语言；

3.主动倾听；

4.情绪控制

四、沟通方式：

1.沟通的方向： 垂直沟通（下行沟通和上行沟通）、横向沟通（同一层级间，非正式较多）

下行沟通：信息大量过滤，寻求反馈是补救方式。书面、口头

上行沟通：书面、口头、意见箱、调查表、听取申诉、讨论会

横向沟通的优点：加强彼此协作，而且，由于有更多的人加入沟通，加快了信息传递的速度。

2.团体中的正式沟通网络：

链状沟通（流水线）、轮状沟通（销售经理和销售代表）、环状沟通（两两之间）、交错型沟通：（所有人，如委员会或研发小组内部）、Y型沟通（链状与轮状的结合，较复杂垂直沟通）

3.非正式的小道消息（簇式）：最有代表性。特点：有一定准确性、传播速度极快、难以防止

作用：

（1）向管理者提供了有关员工及其工作状况的反馈信息

（2）有助于信息的传递和扩散，弥补失误；

（3）传播正式沟通渠道不适合传播的信息。

应对办法：

1.明确公开进行重要决策时间表，减少焦虑和猜忌

2.解释说明那些不协调或者神秘的决定和行为

3.强调有保密的必要性，不是躲藏遮掩

4.公开讨论最坏的情况

5.有意透露

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2020初级经济师人力资源管理备考知识点：智力与能力

一、智力

智力是一般的心理能力，是个体从事心智活动的要素。

二、智力结构的基本理论

1.英国心理学家斯皮尔曼认为，人的智力结构可以分为一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素）。完成任何工作都需要G因素和某种S因素共同作用。

普通因素：

如掌握知识、制定计划、完成作业等，都依赖于G因素，谁的G因素数量高，他就聪明；如果一个人的G因素极少，那他肯定愚笨。心理学家若想界定一个人的智力高低，则需想方设法测出他的G因素数量。

特殊因素：

①口头能力，②数算能力，③机械能力，④注意力，⑤想象力。可能还有第六种因素，即智力速度。

人的普通能力来自先天遗传，主要表现在一般性生活活动上，从而显示个人能力的高低。S因素代表的特殊能力，只与少数生活活动有关，是个人在某方面表现的异于别人的能力。

2.美国心理学家瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，他确定了七种因素作为原始能力，即词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度和推理。

瑟斯顿在1941年根据上述七种基本能力编成的“基本心理能力测验”（Primary Mental Abilities Test，PMAT）是著名的智力测验之一，他证明确实存在着七种基本能力。

3.美国心理学家吉尔福特：智力三维结构模型

美国心理学家吉尔福特确定了智力的三个维度

（1）智力操作的方式（如记忆、认知等）

（2）内容（如语义、行为等）

（3）产品（如关系、门类等）

4.美国心理学家加德纳认为智力不是一元的而是多元的，他归纳出八种智力，即逻辑数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交和自知。

三、躯体能力

躯体能力包括：精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性。

对躯体能力的要求和所从事工作的技术含量有关，越是不需要技术或越是机械性的工作，越需要躯体能力。

躯体能力包括九项基本能力：

1.持续或重复发动肌肉力量的动态体能

2.躯干力量

3.对抗外力的静态体能

4.爆发力

5.伸展躯体与肌肉的能力

6.重复而迅速扭曲躯体的能力

7.躯体各部位协调的能力

8.平衡能力

9.长时间启用最大体力的能力（精力）

每个人都具有这些能力，只是程度不同

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初级经济师2020人力资源管理备考知识点：人力资源管理概述

人力资源管理概述

一、人力资源发展简史

（一）人事管理萌芽阶段

当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

（二）科学管理阶段

从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。他还发明了著名的差别计件工资制。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。

（三）人际关系运动阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。

芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。

人们认识到，人是企业最为重要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的一个典型口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”。工会越来越多地进入原本属于资方特权的工资、工时、就业条件等领域，这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个重要方面。

（四）传统人事管理成熟阶段

在20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。

（五）人力资源管理阶段

人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。

（六）战略性人力资源管理阶段

20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。

二、人力资源管理的功能、作用及基本职责

（一）人力资源管理及其功能与作用

1.人力资源管理的基本概念

一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理活动。又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。

2.人力资源管理的基本功能

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。

3.人力资源管理的主要作用

价值链理论由哈佛大学商学院波特提出的。

人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。

人力资源管理对于一个组织作用的主要体现

（1）帮助企业达成战略目标或经营要求。

（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力。

（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。

（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。

（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。

（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架

（三）中高层管理者的人力资源管理责任

企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。

1.高层管理人员的人力资源管理责任

（1）高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大战略决策。

（2）高层领导者需要重视人力资源管理工作（如绩效考核流于形式、错误的决策）。

2.组织的高层管理者应当扮演的角色

（1）战略制定者。

（2）外部资源获取者。

（3）中层管理人员的导师和教练。

（4）企业的精神领袖以及自我开发者。

3.中层管理人员的人力资源管理责任

面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事物，往往都是人力资源部门与组织中其他部门合作来完成的，甚至主要还是由直线经理来完成。

在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。提出用人计划。

在员工培训开发方面，需要拟订部门培训计划。

在员工评价和报酬方面，需要向人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。

在激励和留住员工方面，积极与员工进行沟通，化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大。