晕轮效应经济师考试

经济师考试网权威发布2018年中级经济师考试试题每日一练（），更多2018年中级经济师考试试题每日一练（）相关信息请访问经济师考试网。【导语】不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。备考中级经济师，也需要一点点积累才能到达好的效果。大范文网为您提供每日一练，通过做题，能够巩固所学知识并灵活运用，考试时会更得心应手，快来练习吧！　　　　（1）中级经济师《公路》每日一练：运输价值（）　　多选题：　　运输价值与一般工农业产品价值相比，具有的特点包括（）　　A.运输价值的创造和实现是同一过程　　B.工资部分在运输价值量中所占比重较小　　C.工资部分在运输价值量中所占比重较大　　D.所消耗的生产资料价值中不包括运输对象的价值　　E.所消耗的生产资料价值主要是车辆运行过程中发生的各种消耗价值　　【正确答案】ABDE　　【答案解析】本题考查运输价值与一般工农产品价值相比具有的特点。包括：（1）工资部分在运输价值量中所占比重较小；（2）所消耗的生产资料价值中不包括运输对象的价值，主要是车辆运行过程发生的各种消耗价值；（3）运输价值的创造和实现是同一过程。　　　　（2）中级经济师《金融》每日一练：集合竞价（）　　我国开盘价是集合竞价的结果，集合竞价时间是（）　　：10-9：25　　：15-9：20　　：10-9：20　　：15-9：25　　【正确答案】D　　【答案解析】本题考查委托成交竞价原则的相关知识。我国开盘价是集合竞价的结果，集合竞价时间是9：15-9：25。　　　　（3）中级经济师《商业》每日一练：专家会依法（）　　多选题：　　根据会议议程的不同和专家交换意见的要求，专家会议法可分为（）　　A.交锋式会议　　B.非交锋式会议　　C.混合式会议　　D.交换式会议　　E.类推式会议　　【正确答案】ABC　　【答案解析】本题考查专家会议法。根据会议议程的不同和专家交换意见的要求，专家会议法可分为三种即交锋式会议、非交锋式会议、混合式会议。　　　　（4）中级经济师《房地产》每日一练：房地产投资（）　　单选题：　　房地产投资项目的动态投资回收期为自投资起始点起至（）等于零止的年数。　　A.净现金流量　　B.累计净现金流量　　C.现金流入减去现金流出　　D.累计净现值　　【正确答案】D　　【答案解析】本题考查动态投资回收期。对房地产投资项目来说，动态投资回收期就是自投资起始点算起，净现金流量折现值的累计值等于零或出现正值的年份，即为投资回收终止年份。　　　　（5）中级经济师《财政税收》每日一练：个人所得税（）　　单选题：　　中国公民王某2017年2月受邀到美国进行演讲，取得演讲报酬折合人民币30000元，按照美国有关规定缴纳所得税3000元；另外从英国取得股息、红利所得5000元，按照英国有关规定缴纳个人所得税1200元。王某当月取得的境外所得共应在我国补缴个人所得税（）元。　　　　　　　　　　【正确答案】C　　【答案解析】本题考查个人所得税应纳税额的计算。在美国演讲所得应在我国缴纳个人所得税＝30000×（1－20%）×30%－2000＝5200（元），实际在美国缴纳了3000元的税款，需要在我国补税＝5200－3000＝2200（元）；从英国取得的股息、红利所得应在我国缴纳的个人所得税＝5000×20%＝1000（元），实际在英国缴纳了1200元的税款，无需在我国补税。王某境外所得共应在我国补缴所得税2200元。　　　　（6）中级经济师《工商》每日一练：生产控制过程（）　　多选题：　　企业的生产控制过程包括的主要阶段有（）　　A.设计生产能力　　B.测量比较　　C.控制决策　　D.实施执行　　E.工艺流程的优化　　【正确答案】BCD　　【答案解析】本题考查生产控制的基本程序。生产控制包括三个阶段，即测量比较、控制决策、实施执行。　　　　（7）中级经济师《建筑》每日一练：评标的程序（）　　多选题：　　评标的程序包括（）　　A.评标准备　　B.初步评审　　C.详细评审　　D.阶段评审　　E.综合评审　　【正确答案】ABC　　【答案解析】本题考查评标的程序。评标程序包括评标的准备、初步评审和详细评审三个步骤。　　　　（8）中级经济师《人力》每日一练：绩效评价（）　　单选题：　　在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为（）　　A.晕轮效应　　B.趋中倾向　　C.刻板印象　　D.首因效应　　【正确答案】C　　【答案解析】本题考查刻板印象的概念。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。　　　　（9）中级经济师《经济基础》每日一练：资本性支出（）　　单选题：　　当期发生的不但与本期收益有关，而且与以后会计期间收益有关的，应当在以后若干会计期间的收益中得到补偿的支出是（）　　A.营业性支出　　B.收益性支出　　C.资本性支出　　D.管理费用支出　　【正确答案】C　　【答案解析】本题考查划分收益性支出与资本性支出原则。资本性支出是指为当期发生的不但与本期收益有关，而且与以后会计期间收益有关的，应当在以后若干会计期间的收益中得到补偿的支出。

晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。　　这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。上面所讲的无法相信李某持刀伤人就是因为他学习好地品质掩盖了其它的品质所造成的心理错觉。　　有时候晕轮效应会对人际关系产生积极效应，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。　　最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让被试在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼,沉着，好交际等。 　　晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。 　　从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。因而，在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。 晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。其特征具体表现在这样三个方面： 　　一是遮掩性。有时我们抓住的事物的个别特征并不反映事物的本质，可我们却仍习惯予以个别推及一般、由部分推及整体，势必牵强附会地误推出其他特征。随意抓注某个或好或坏的特征就断言这个人或是完美无形，或是一无是处，都犯了片而性的错误。青年恋爱中的“一见钟情”就是由于对象的某一方面符合自己的审美观，往往对思想、情操、性格诸方面存在的不相配处都视而不见，觉得对象是“带有光环的天仙”，样佯都尽如人意。同样，在日常生活中，由于对一个人印象欠佳而忽视其优点的事，举不胜举。　　二是表面性。晕轮效应往往产生于自己对某个人的了解还不深入，也就是还处于感、知觉的阶段，因而容易受感觉的表面性、局部性和知觉的选择性的影响，从而对于某人的认识仅仅专注于一些外在特征上。有些个性品质或外貌特征之间并无内在联系，可我们却容易把它们联系在一起，断言有这种特征就必有另一特征，也会以外在形式掩盖内部实质。如外貌堂堂正正，未必正人君子；看上去笑容满面，未必面和心慈。简单把这些不同品质联系起来，得出的整体印象必然是表面的。　　三是弥散性。对一个人的整体态度，还会连带影响到跟这个人的具体特征有关的事物上。成语中的“爱屋及乌”、“厌恶和尚，恨及袈裟”就是晕轮效应弥散的体现。《韩非子·说难篇》中讲过一个故事。卫灵公非常宠幸弄臣弥子瑕。有一次弥子瑕的母亲病了，他得知后就连夜偷乘卫灵公的车子赶回家去。按照卫国的法律，偷乘国君的车子是要处以刖刑(把脚砍掉)的。但卫灵公却夸奖弥子瑕孝顺母亲。又有一次，弥子瑕与卫灵公同游桃园，他摘了个桃子吃，觉得很甜，就把咬过的桃子献给卫灵公尝，卫灵公又夸他爱君之心。后来，弥子瑕年老色衰，不受宠幸了。卫灵公由不喜爱他的外貌而不喜爱他的其他品质丁，甚至以前被他夸奖过的两件事，现在也成了弥子瑕的“欺君之罪”。

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中级经济师2020人力资源管理备考知识点：绩效考核

一、绩效考核的方法

（一）系统的绩效考核方法

（1）目标管理法。

（2）平衡计分卡法。是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面的反映组织的绩效。

（3）关键绩效指标法。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。

（4）标杆超越法。标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。

（二）非系统的绩效考核方法

（1）排序法

（2）配对比较法。员工间两两比较，根据比较结果排绩效名次

（3）强制分布法。

（4）关键事件法。评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。

（5）不良事故评价法。预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。

（6）行为锚定法。将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。

（三）各种绩效考核方法的比较

二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法

（1）晕轮效应：因对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

克服晕轮效应的核心：消除主管的偏见。

（2）趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

克服趋中倾向：一方面，主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，采取强制分配法、排序法等方法。

（3）过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

克服方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；或者采取强制分配法消除评价误差。

（4）年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

克服方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

（5）盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

（6）刻板印象。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人a特征出发进行考核。

（7）首因效应。据第一印象去判断一个人。

克服方法：多角度考核。

（8）近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

克服方法：考核前，先由员工进行自我总结。

三、考核者的培训

考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。