晕轮效应中级经济师

经济师考试网权威发布2018年中级经济师考试试题每日一练（），更多2018年中级经济师考试试题每日一练（）相关信息请访问经济师考试网。【导语】不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。备考中级经济师，也需要一点点积累才能到达好的效果。大范文网为您提供每日一练，通过做题，能够巩固所学知识并灵活运用，考试时会更得心应手，快来练习吧！　　　　（1）中级经济师《公路》每日一练：运输价值（）　　多选题：　　运输价值与一般工农业产品价值相比，具有的特点包括（）　　A.运输价值的创造和实现是同一过程　　B.工资部分在运输价值量中所占比重较小　　C.工资部分在运输价值量中所占比重较大　　D.所消耗的生产资料价值中不包括运输对象的价值　　E.所消耗的生产资料价值主要是车辆运行过程中发生的各种消耗价值　　【正确答案】ABDE　　【答案解析】本题考查运输价值与一般工农产品价值相比具有的特点。包括：（1）工资部分在运输价值量中所占比重较小；（2）所消耗的生产资料价值中不包括运输对象的价值，主要是车辆运行过程发生的各种消耗价值；（3）运输价值的创造和实现是同一过程。　　　　（2）中级经济师《金融》每日一练：集合竞价（）　　我国开盘价是集合竞价的结果，集合竞价时间是（）　　：10-9：25　　：15-9：20　　：10-9：20　　：15-9：25　　【正确答案】D　　【答案解析】本题考查委托成交竞价原则的相关知识。我国开盘价是集合竞价的结果，集合竞价时间是9：15-9：25。　　　　（3）中级经济师《商业》每日一练：专家会依法（）　　多选题：　　根据会议议程的不同和专家交换意见的要求，专家会议法可分为（）　　A.交锋式会议　　B.非交锋式会议　　C.混合式会议　　D.交换式会议　　E.类推式会议　　【正确答案】ABC　　【答案解析】本题考查专家会议法。根据会议议程的不同和专家交换意见的要求，专家会议法可分为三种即交锋式会议、非交锋式会议、混合式会议。　　　　（4）中级经济师《房地产》每日一练：房地产投资（）　　单选题：　　房地产投资项目的动态投资回收期为自投资起始点起至（）等于零止的年数。　　A.净现金流量　　B.累计净现金流量　　C.现金流入减去现金流出　　D.累计净现值　　【正确答案】D　　【答案解析】本题考查动态投资回收期。对房地产投资项目来说，动态投资回收期就是自投资起始点算起，净现金流量折现值的累计值等于零或出现正值的年份，即为投资回收终止年份。　　　　（5）中级经济师《财政税收》每日一练：个人所得税（）　　单选题：　　中国公民王某2017年2月受邀到美国进行演讲，取得演讲报酬折合人民币30000元，按照美国有关规定缴纳所得税3000元；另外从英国取得股息、红利所得5000元，按照英国有关规定缴纳个人所得税1200元。王某当月取得的境外所得共应在我国补缴个人所得税（）元。　　　　　　　　　　【正确答案】C　　【答案解析】本题考查个人所得税应纳税额的计算。在美国演讲所得应在我国缴纳个人所得税＝30000×（1－20%）×30%－2000＝5200（元），实际在美国缴纳了3000元的税款，需要在我国补税＝5200－3000＝2200（元）；从英国取得的股息、红利所得应在我国缴纳的个人所得税＝5000×20%＝1000（元），实际在英国缴纳了1200元的税款，无需在我国补税。王某境外所得共应在我国补缴所得税2200元。　　　　（6）中级经济师《工商》每日一练：生产控制过程（）　　多选题：　　企业的生产控制过程包括的主要阶段有（）　　A.设计生产能力　　B.测量比较　　C.控制决策　　D.实施执行　　E.工艺流程的优化　　【正确答案】BCD　　【答案解析】本题考查生产控制的基本程序。生产控制包括三个阶段，即测量比较、控制决策、实施执行。　　　　（7）中级经济师《建筑》每日一练：评标的程序（）　　多选题：　　评标的程序包括（）　　A.评标准备　　B.初步评审　　C.详细评审　　D.阶段评审　　E.综合评审　　【正确答案】ABC　　【答案解析】本题考查评标的程序。评标程序包括评标的准备、初步评审和详细评审三个步骤。　　　　（8）中级经济师《人力》每日一练：绩效评价（）　　单选题：　　在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为（）　　A.晕轮效应　　B.趋中倾向　　C.刻板印象　　D.首因效应　　【正确答案】C　　【答案解析】本题考查刻板印象的概念。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。　　　　（9）中级经济师《经济基础》每日一练：资本性支出（）　　单选题：　　当期发生的不但与本期收益有关，而且与以后会计期间收益有关的，应当在以后若干会计期间的收益中得到补偿的支出是（）　　A.营业性支出　　B.收益性支出　　C.资本性支出　　D.管理费用支出　　【正确答案】C　　【答案解析】本题考查划分收益性支出与资本性支出原则。资本性支出是指为当期发生的不但与本期收益有关，而且与以后会计期间收益有关的，应当在以后若干会计期间的收益中得到补偿的支出。

2022年3月27日 周日 深圳 晴 9011000  --- 写给报考中级经济师的小伙伴们 【主题】中级经济师人力方向 考点梳理 【字数】1300 绩效评价是绩效管理工作的一个环节，即采用一定的方法，根据相应的绩效指标，对管理范围内的人员进行考核及评价。单看评价二字，大家也能够理解，包含了评价者主观意识和个人偏见。评价者也会把这些个人的主观意识有意无意地带到绩效考核之中，给被考核者带来不公平的感觉，同时也给组织带来不好的影响那一般而言，绩效考评过程中，会出现哪些误区，我们又如何避免呢？ 1、晕轮效应。 用大白话讲，晕轮效应就是：我认为你长得好看、长得很帅，然后就觉得你做事也会很不错，其他方面各方面也会很不错。用书面语言解释就是：被评价对象的某一类特质（比如，前述说这个人长得很好看）强烈清晰的感知，因而掩盖了被评价对象的其他方面的品质（前述，因为她好看，然后就觉得她哪哪哪都好）。如何避免这种晕轮效应呢？首先要改变评价者的认知，避免这种偏见。其次，设置不同的考察维度，多方面进行考察。最后，考察的点或者说因素，尽可能选择与工作绩效相关的内容。2、趋中倾向。 趋中倾向，可以简单地理解为：给被评价的对象打分时，既不打很高的分，也不打很低的分，让被评价者的分值在一个中间位置，不上不下，不左不右。即不得罪员工，对上一级的领导也好交待。“嗯，大家都不错，绩效考核都能达到一个中间水平，虽然没有特别拔尖儿的，但也不是很差，每个人的考核成绩看起来都还行”。造成趋中倾向有可能是考评者不愿意得罪被考核人，也有可能是考评者对被考评的对象太多，来不及一一了解，就将其考核分数固定在一个区间内，让大家面子上都过得去。如何避免趋中倾向呢？其一是考评者要多被考评者多了解多接触，真正掌握被考评者的工作内容和结果，考核时也需要严格按照考核标准作比对。其二是，采取强制分布（给定卓越的多少人、不合格的多少人）或排序（对现有考核人员进行1到多少的排序，按照序号来决定考核结果）。3、过宽或过严倾向 这是两种倾向，一种是过宽的倾向，也就是我们经常所说的“手松”。这类评价者通常都会认为大家辛苦工作也挺不容易，也没有重大失误或偏差，那给每个人的分都打高一点吧。另外一种是过严的倾向，也即我们经常所说的“手紧”。这类评价者给被评价者打分时通常很严，会严格比对各个评价标准，一个指标都不马虎，稍有点瑕疵，考评者就认为不行，因而打的分也比较低。当然，一般而言，这类的考评者对自己也很严格。这种过宽过严的倾向是如何形成的呢，其实还是依据个人主观的标准，对客观的评价标准有些忽视。如何改善呢？尝试让过宽的评价者和过严的评价者他们交换评价，互换角色。4、年资和职位倾向 年资，大家应该很能够理解，即干的时间长、干的时间久、在公司工作的年限长的那类人。有些考评者打分时会向这类人倾斜，认为：资历那么老，没有功劳也有苦劳嘛，应该给这类人打高点分，不能让老员工心寒。职位就更容易理解了，就是给那些在重要位置上的人打分更高一些。考评者也可能认为这类人他们所要承担的责任也更多更重。如何避免，就5个字的方案“对事不对人”。评价的是他们所做的事情，对他们工作的完成情况、工作质量如何等等进行考核。 未完待续。明天继续5到8点。

不知不觉已经到了十月上旬，剩下的备考时间，为了做好考前的备考复习，下面由我为你精心准备了“中级经济师2020人力资源管理备考知识点：绩效考核”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

中级经济师2020人力资源管理备考知识点：绩效考核

一、绩效考核的方法

（一）系统的绩效考核方法

（1）目标管理法。

（2）平衡计分卡法。是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。它的特点是更加全面的反映组织的绩效。

（3）关键绩效指标法。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。

（4）标杆超越法。标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标。标杆超越法更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。

（二）非系统的绩效考核方法

（1）排序法

（2）配对比较法。员工间两两比较，根据比较结果排绩效名次

（3）强制分布法。

（4）关键事件法。评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。

（5）不良事故评价法。预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。

（6）行为锚定法。将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。

（三）各种绩效考核方法的比较

二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法

（1）晕轮效应：因对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

克服晕轮效应的核心：消除主管的偏见。

（2）趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

克服趋中倾向：一方面，主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况；另一方面，采取强制分配法、排序法等方法。

（3）过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

克服方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训；或者采取强制分配法消除评价误差。

（4）年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

克服方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

（5）盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

（6）刻板印象。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人a特征出发进行考核。

（7）首因效应。据第一印象去判断一个人。

克服方法：多角度考核。

（8）近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

克服方法：考核前，先由员工进行自我总结。

三、考核者的培训

考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。