高级经济师薪酬结构设计

薪酬结构是指公司在薪酬管理中对不同岗位、级别和绩效水平的员工，按照一定的规定和标准进行薪酬设置的方式和形式。下面是设计薪酬结构的一些步骤和要点：步骤一：明确薪酬管理的目标和策略- 公司需要明确薪酬管理的目标和策略，例如吸引和留住人才、激励员工绩效、与市场保持竞争力等。- 薪酬管理的目标和策略应与公司的业务战略和人力资源管理战略相一致，确保薪酬结构能够支持公司的长期发展。步骤二：进行岗位评估- 岗位评估是对公司内部各个岗位进行评估和划分，形成岗位体系和级别体系的过程。- 公司可以采用不同的岗位评估方法，如职位分析、工作价值评估、职位分类等，根据公司实际情况选择合适的方法。- 岗位评估应综合考虑岗位的工作内容、责任、技能要求、复杂性等因素，形成科学、客观、公正的岗位体系。步骤三：设定薪酬级别和范围- 根据岗位评估结果，公司可以设定不同的薪酬级别和范围，以反映不同岗位的相对薪酬水平。- 薪酬级别和范围应根据市场薪酬水平、公司的财务预算、绩效目标等因素进行设定，确保薪酬结构具有合理的内外部公平性。步骤四：确定薪酬要素和权重- 薪酬要素是构成员工薪酬的不同组成部分，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。- 公司需要确定薪酬要素和其在薪酬结构中的权重，即不同薪酬要素在薪酬结构中的比例。- 权重的设定应考虑到公司的薪酬管理目标、员工的激励需求、市场薪酬水平等因素，以实现合理的薪酬分配。步骤五：设定薪酬水平和增长方式水平是指不同薪酬级别和范围的具体薪资数额，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。- 公司需要设定不同薪酬级别和范围的薪酬水平，以确保员工在不同级别和范围内的薪酬具有内外部公平性。- 薪酬增长方式是指员工在薪酬结构中的薪资增长途径，如晋升、薪资调整、绩效奖金等。- 公司需要设定合理的薪酬增长方式，以激励员工的绩效表现，并与公司的财务预算和绩效目标相一致。步骤六：进行薪酬管理和监控- 设计完薪酬结构后，公司需要进行薪酬管理和监控，以确保薪酬结构的有效实施和运作。- 薪酬管理包括薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整、绩效评估等环节，需要建立相应的薪酬管理流程和制度。- 薪酬监控包括对薪酬结构的定期评估和调整，以确保薪酬结构与市场薪酬水平和公司目标的一致性。要点：1.内外部公平性：薪酬结构应确保内部员工在相同岗位、相同级别和范围内具有相对公平的薪酬水平，并与外部市场薪酬水平相竞争。2.激励绩效：薪酬结构应能够激励员工的绩效表现，包括设定绩效奖金、薪资调整等方式，以激发员工的工作积极性和动力。3.财务可承受性：薪酬结构应与公司的财务预算和经营状况相一致，确保公司可以承担员工薪酬支出，并保持合理的薪酬成本。4.灵活性和可调整性：薪酬结构应具有一定的灵活性和可调整性，以适应公司业务发展和市场薪酬变化的需要，并能够根据员工绩效和贡献进行合理的调整。5.透明和沟通：薪酬结构应对员工透明，并通过有效的沟通方式向员工解释和解答他们的薪酬相关问题，以确保员工对薪酬结构和政策有清晰的理解和认知。6.考虑法律法规和合规性：在设计薪酬结构时，公司需要考虑当地的法律法规和合规性要求，包括最低工资标准、税务法规、劳工法规等，以确保薪酬结构的合法合规性。7.考虑员工群体的特点：不同员工群体可能对薪酬结构有不同的需求和期望，如不同职级、不同岗位、不同地区、不同性别等。在设计薪酬结构时，需要考虑不同员工群体的特点，确保薪酬结构对不同员工群体都具有公平性和可接受性。8.综合考虑各方面因素：薪酬结构的设计应该是综合考虑各方面因素的结果，包括公司的业务战略、员工绩效和贡献、市场薪酬水平、公司财务状况、员工需求和法律法规等。需要综合权衡各个因素，以确保薪酬结构的合理性和有效性。9.定期评估和调整：薪酬结构应定期进行评估和调整，以确保其与市场薪酬水平和公司目标的一致性。定期的薪酬调研和绩效评估可以提供参考数据，帮助公司进行合理的薪酬结构调整，以保持其有效性和竞争力。10.沟通和参与员工：在设计薪酬结构时，应充分沟通和参与员工，听取他们的意见和反馈，以确保薪酬结构符合员工的期望和需求，并能够激励他们更好地履行工作职责和实现绩效目标。以上是设计薪酬管理中薪酬结构的一些步骤和要点，公司应根据自身情况和需求进行具体设计，并不断监控和调整以确保其有效性和合法合规性。

如何正确设计薪酬体系

为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。

一、薪酬体系含义

所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基本薪酬，目前较通行的体系包括职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。一般而言，影响一个组织对薪酬体系选择的因素主要包括组织类型、组织结构、工作性质以及组织内部管理条件和组织的外部环境：

从组织类型来看，对劳动密集型企业，职位薪酬体系较为适合，而对于知识密集、资本密集型企业，技能薪酬或能力薪酬体系比较适合。

从组织架构来看，管理层次较多、管理幅度大、等级分明的企业适合职位薪酬体系;对于组织扁平化的企业，则适用于等级较少、薪酬幅度较宽的技能薪酬或能力薪酬体系。

从工作性质来看，工作流程清晰、工作程序性含量较高、能完整清楚进行职位描述的组织，通常首选职位薪酬体系;工作内容、工作完成方式及结果存在很大不确定性，且对员工的综合素质要求非常高的组织，一般适宜能力薪酬体系;工作专业性强、技能含量高的组织，一般选择技能薪酬体系。个人对工作控制力较强，员工岗位工作业绩容易量化的组织，可以采用绩效薪酬体系。

在选择薪酬体系时，需要重视的是这种薪酬体系能否与企业的内部管理条件和外部环境相适应，能否有效激励员工的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目标。

二、我国企业薪酬体系设计现状问题

我国企业在设计薪酬体系中存在一系列问题，具体如下：

1.忽视企业规模及岗位多少，盲目实行单一薪酬模式。企业内所有岗位都按照职位等级高低分配工资，由于岗位的稳定性较强，员工薪酬也就相对稳定，当员工掌握了新的技能或能力而对企业做出更大贡献时，工资却没有相应增加，不利于及时地激励员工，同样也不利于企业新技术的学习和改进。

2.薪酬和晋升直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象。

3.有些企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩;绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。

三、正确设计薪酬体系

企业基本薪酬体系通常以职位、技能、能力、绩效当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等几种不同的薪酬体系。

在这些薪酬体系中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如在职位薪酬体系中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬会存在一些差距。因此，职位薪酬体系是以职位为主线，同时考虑技能和经验，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬;与此相似，在技能薪酬体系中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这类薪酬体系的职位概念往往变得很模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员;而在能力薪酬体系中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素;业绩薪酬体系中，基本薪酬则主要衡量业绩的好坏，这种业绩往往比较容易量化和评定。

不同类型的薪酬体系各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定差异。通常情况下，如果企业内部的人员构成较为复杂且差距较大，可以考虑针对不同类型的人员采取不同的基本薪酬体系。

比如，对于生产、管理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，高级专业人员实行能力工资制度，对营销人员实行绩效工资制等。

从我国企业的实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在有些企业，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类职位，但事实上，企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，“一刀切”难免会带来薪酬的不合理。

对于一些技术人员比较多的企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬制度可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评价和再评价的方案。要注意的是，单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，才能保证技能工资制真正落到实处。

总之，在设计薪酬模式时，根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。

下面，我们将通过一个案例，学习企业在薪酬体系上到底如何操作：

a公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成，不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成，这一规定有一定的合理性，从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度并没有太多的异议;工龄工资则是公司为留住老员工而专设的。

具体来说，首先，公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高：其次，公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。最后，公司对辅助工这一类临时工，实行固定工资制度。

就福利来说，公司能够遵照国家有关规定，及时为全体员工缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险、伤残保险和医疗保险等各种福利。

案例分析：

此案例中，总体来说，a公司已经建立了一套比较合理的薪酬制度，但是该公司在薪酬设计方面存在以下几个问题：

1.相同岗位，基本工资相同，忽略了技能差异性，岗位工资标准不太合理。处于一线的员工，岗位基本一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责，如：同样是司机，泵车司机与值班车司机，因设备的价值不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资没能很好地体现出来。

2.绩效工资的'分类设置不科学不合理。公司职能管理部门的员工占公司的总人数比例相对较小，但他们对整个公司的发展却起着关键的作用。由于对这些人的素质要求相对都比较高，所以薪酬也应较高。而并不直接创造经济效益的职能管理部门，如财务部门的会计、出纳等员工，其主要任务是对公司实施严格和科学的财务管理，相对于直接创造效益的一线员工，承担的风险较小，无论公司效益好坏，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬应具有相对的稳定性。但在a公司管理部门的员工，效益工资所占的比例显然过高。

由于公司岗位较多，既有行政管理人员、生产技术人员，也有销售人员及后勤事务人员，任何单一的薪酬模式都不能满足整个公司所有岗位的需要。因此，为兼顾薪酬体系的多方面功能，满足不同岗位的需要，薪酬结构的设计拟采用结构薪酬体系，由不同的组成部分去发挥薪酬的不同作用。其主要由三部分组成：岗位工资、结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)、绩效工资。

1.岗位工资：在结构薪酬体系中，岗位工资占主要部分，其占全部薪酬的总额的50%，而岗位工资以岗位评价结果为主要依据，用岗位工资的差异来体现每个岗位对企业的相对价值大小，从而实现员工的内部公平感。

2.结构工资(针对员工技能与能力发放的工资)：体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者的背景因素组成，包括：工龄、学历和技能等要素，其占全部薪酬总额的20%。为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力，可在薪酬结构中设立学历津贴;对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。

3.绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评，量化员工对公司的贡献，真正做到公正、公平、公开，减少暗箱操作，使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩、工作能力与工作态度方面的奖励报酬，占全部薪酬总额的30%。

最后，得到薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资其中：

1.岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素;

2.结构工资因人的背景因素不同而发生变化;

3.绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化;

4.岗位工资、结构工资按月发放;本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。

正确设计薪酬体系是企业薪酬管理的关键，下面是一些设计薪酬体系的一般原则和步骤：

1. 确定薪酬管理的目标：明确企业的薪酬管理目标，例如激励员工业绩、吸引和留住人才、保持内外公平等。

2.  进行现状分析：了解企业现有的薪酬管理体系，包括薪酬结构、薪酬差异、薪酬组成要素等，评估其优点和不足之处，为后续的薪酬设计提供参考。

3.  设定薪酬管理原则和政策：根据企业的战略、组织文化和业务需求，制定薪酬管理原则和政策，例如薪酬公平、薪酬激励、薪酬差异、薪酬调查和监督等。

4.  进行薪酬设计和模拟：根据薪酬管理的目标和原则，设计薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬组成要素、薪酬差异政策等，并进行模拟和测试，确保薪酬体系的合理性和有效性。

5.  沟通和参与员工：在设计薪酬体系时，应充分考虑员工的期望和反馈，进行员工的参与和沟通，解释薪酬体系的设计原则、政策和激励机制，增强员工对薪酬体系的理解和认可。

6.  实施和监督薪酬体系：在实施薪酬体系时，应确保薪酬体系的顺利运行，包括薪酬结构的调整、薪酬水平的管理、薪酬差异的执行、薪酬组成要素的计算和支付等，并进行薪酬体系的监督和评估，确保其有效性和适应性。

7.  持续优化和改进：薪酬体系设计是一个动态的过程，应随着企业内外环境的变化进行持续优化和改进，包括根据业务绩效调整薪酬水平、优化薪酬差异政策、改进薪酬组成要素等，以确保薪酬体系与企业的战略和业务需求保持一致，能够有效激励和管理员工。

要想取得经济师职称，就需要通过经济师考试。近年来，经济师考试越来越受到了考生们的青睐，在报名前，很多同学都非常关注经济师工作方面的薪资待遇问题，下面我们来看看吧。经济师薪资待遇情况经济师作为一种职称，它能提高所有者的待遇和威望。作为高级经济师，一般待遇在6000元以上，大城市在8000元以上，上市公司待遇更高。经济师按照国家规定享有一定的政策福利，由用人单位按月发给，由岗位津贴、书报费、交通费等构成。在很多单位，中级经济师可以享受科级干部的待遇，高级经济师可以享受副处级干部的待遇。达到退休年龄退休时，按照退休时的工资标准增加10%发放退休金。当然，经济师只是一个敲门砖，职业发展更多的是需要个人的素质和能力。经济师考试专业介绍目前中级经济师按专业可分为工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权10个专业。经济师考试报名注意事项1、考试实行属地化管理，具有所在地户籍、或持有所在地居住证(在有效期内)、或在本市相关单位工作且近两年内在本市累计缴纳社会保险满12个月(截至报名缴费结束前一个月)，并符合报考条件的人员，方可在所属地区报名参加经济师考试。2、考生务必确认本人符合报考条件并正确选择报考级别、专业和考试科目，因报考条件不符或错误选报造成无法取得合格证书、成绩无效等后果的，责任自负。3、考生确认报名后，已缴费用不予退还。考生可于证书发放期间凭准考证或成绩单前往报名点领取考试费用收据，逾期视为放弃领取。

1、薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。 2、薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。 3、薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。 4、提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。