中级经济师定量分析和定性

【 #社工师#导语】你想有拥有你没有过的能力，就要去做自己没有做过的努力。以下为“2020社会工作者中级综合能力考点：定量研究与定性研究”，欢迎阅读参考！更多相关讯息请关注！ 　　定量研究和定性研究是两种基本范式，但也相互补充。 　　一、定量研究。　　1、常用方法：问卷调查、量表测量、测验和实验研究。　　2、以实证主义为方法 论基础。　　实证主义的4个基本观点。用自然科学的方法研究社会现象。　　3、适用范围：适用于已有大量资料、资料收集相对容易、需要探讨变量关系、宏观层面大规模调查与预测等场合。　　二、定性研究。　　1、常用方法：非结构式的直接观察和会谈。　　2、定性研究以反实证主义方法 论为基础。　　反实证主义的6个观点或特征。　　3、使用范围：不熟悉的社会系统、无权威和不受控制的场景；不需要过分观念化和学说建构，发现案主的主观观念、态度等，定义新概念，形成新假设。　　三、定量研究与定性研究的特点。　　1、研究者与研究对象的关系。定量：外人，旁观者。定性：深入具体情境，尽量让研究对象视为自己人。　　2、研究和理论的关系。定量：依托理论，形成假设，验证假设（证实和证伪）。定性：可以在研究过程中形成理论。　　3、研究策略。定量：演绎法，研究问题、计划、内容和结论追求精确性。定性：归纳法，研究问题、计划、内容随时修订。　　4、资料特性。定量：可量化资料。定性：描述性的、非数字信息。　　5、结论推论。定量：可推论。定性：侧重研究对象的个别性、特殊性，对研究发现不作推论。

第三节 统计数据的类型(一)统计数据的不同类型分类数据：由定类尺度计量形成，表现为类别，用文字表述，不区分顺序。定性数据(品质数据)顺序数据：由定序尺度计量形成，表现为类别，用文字表述，有顺序。数据定量数据(数量数据)：数值型数据，由定距尺度和定比尺度计量形成，通常用数值来表现。对于不同类型的数据，可以采用不同的统计方法处理和分析。例如对于品质数据通常可以计算出各组的频数或频率。(二)变量的含义及其类型1.变量的概念：统计中说明现象某种特征的概念称为“变量”，变量的具体表现为变量值。2.变量的类型：变量分为分类变量、顺序变量和数值型变量。分类变量-------由分类数据来记录。如性别顺序变量-------由顺序数据来记录。如产品等级。数值型变量----由数值型数据来记录，如产品产量、商品销售额、零件尺寸、年龄、时间。数值型变量根据其取值的不同，分为离散变量和连续变量。(1)离散变量可以取有限个值，而且其取值都以整数位断开，可以一一列举。如企业数、产品数量。(2)连续变量可以取无穷多个值，其取值是连续不断的，不能一一列举。如年龄、温度、零件尺寸。第四节 统计指标的类型(一)统计指标的含义对统计指标通常有两种理解和使用方法：一是统计指标是用来反映现象总体数量状况的基本概念。二是统计指标是反映现象总体数量状况的概念和数值。(二)统计指标的分类：统计指标按照其所反映的内容或其数值表现形式，可以分为：总量指标;相对指标和平均指标。类型 内容 教材例子总量指标(反映现象总规模，通常以绝对数表现) 时期指标 反映现象在一段时期内的总量，时期指标可以累积，从而可以得到长时间内的总量。 产品产量;能源生产总量;财政收入;商品零售额时点指标 反映现象在某一时刻上的总量，不能累积，各时点数累计之后没有实际意义。 年末人口数、科技机构数、股票价格相对指标(两个绝对数之比) 相对数表现形式：比例和比率 经济增长率;物价指数;全社会固定资产投资增长率平均指标(平均数或均值) 反映的是现象在某一空间或时间上的平均数量状况 人均国内生产总值;人均利润;

中级经济师《专业知识和实务》科目考试的人力资源管理专业是考生的热门选择，考生在复习时，需要时刻梳理重要考点，巩固知识点。下面深空网为大家整理了人力资源供求平衡的基本对策与方法的相关考点，来了解下吧。人力资源预测的分类人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求预测：人力需求预测程序(自上而下预测4步)：(1)预测组织未来生产经营状况；(2)估算各职能工作活动的总量；(3)确定各职能及各-职能内不同层次类别人员的工作负荷；(4)确定各职能活动及各-职能活动内不同层次类别人员的需求量。人力资源需求预测的方法1、定量预测法定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。常用的定量分析方法有以下几种：(1)时间序列分析法；(2)比率分析法；(3)回归分析法。2、定性预测法定性预测法又称为判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法。最常用的判断技术有(1)主观判断法；(2)德尔菲法。人力资源供给预测(一)企业内部供给预测方法1、人员核查法；2、人员调配图；3、马尔科夫分析方法。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确该模型假定在给定时间中人员的转移比率固定。关键是要确定出人员转移率矩阵表。(二)企业外部人力资源的供给预测外部人力资源供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。对于地方劳动力市场的预测(一)人力供给与人力需求的平衡(不平衡表现为3个方面)1、供给小于需求(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员；(2)提高现有人员的工作效率；(3)延长工作时间，让员工加班加点；(4)降低员工的离职率；(5)人力资源业务外包。2、供给大于需求(1)扩大经营规模，或开辟新的增长点，从而增加对人力资源的需求；(2)永久性的裁员，或者辞退员工；(3)提前退休；(4)冻结招聘；(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给；(6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。3、结构性失衡(1)进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位；(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作；(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。2022年中级经济师考试即将开考，想要快速提高分数？还身处迷茫中的你，可直接点击下方图片参加“2022年中级经济师考前30天核心考点冲刺营”，助你成功上岸！