初级经济师人力资源重点

一、人格的概念与影响因素(掌握)

(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。

练习一下：

1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。

A.人格

B.能力

C.态度

D.价值观

参考答案解析：A 此题主要是对人格定义知识点的考查。

(二)人格的影响因素(掌握)

1、遗传

(1)个体的人格是由其基因决定的

(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础

(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。

2、环境

(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。

(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

3、情境

(1)人格是相对稳定的。(了解)

(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。

(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)

1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。

2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。

3、行为的跨情境一致性。

练习一下：

1.影响人格形成的环境因素不包括( )。

A.个人体验

B.教育背景

C.遗传

D.教养方式

参考答案解析：C 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。

二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)

(一)弗罗伊德理论

1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;

2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。

(二)人本主义

1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。

2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的'动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。

3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。

三、人格特质理论(掌握)

(一)人格特质理论起源

1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。

2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间上相对稳定。

3、三大特质理论

(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(Cardinal traits),也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(Central traits),指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质(Secondary Traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。

(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3

( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助

(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。

特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。

4“大五”和“大七”人格理论

“大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性

“大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。

练习一下：

1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。

A.开放性

B.公正性

C.忠诚性

D.独立性

参考答案解析：B 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性

四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)

1、伯恩斯提出改变型领导者

2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论

3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:

(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;

(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;

(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;

(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。

练习一下：

1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。

A. 特质理论

B. 改变型领导理论

C. 魅力型领导理论

D. 权变理论

参考答案解析：C 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。

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初级经济师2020人力资源管理备考知识点：生产要素理论

生产要素理论

生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：

第一阶段：两要素理论

土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段：三位一体理论

工业革命的转变，使得资本的作用突出。萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段：四位一体理论

新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段：五要素理论

现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。

人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

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初级经济师2020人力资源管理备考知识点：人力资源管理概述

人力资源管理概述

一、人力资源发展简史

（一）人事管理萌芽阶段

当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

（二）科学管理阶段

从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。他还发明了著名的差别计件工资制。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。

（三）人际关系运动阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。

芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。

人们认识到，人是企业最为重要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的一个典型口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”。工会越来越多地进入原本属于资方特权的工资、工时、就业条件等领域，这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个重要方面。

（四）传统人事管理成熟阶段

在20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。

（五）人力资源管理阶段

人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。

（六）战略性人力资源管理阶段

20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。

二、人力资源管理的功能、作用及基本职责

（一）人力资源管理及其功能与作用

1.人力资源管理的基本概念

一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理活动。又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。

2.人力资源管理的基本功能

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。

3.人力资源管理的主要作用

价值链理论由哈佛大学商学院波特提出的。

人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。

人力资源管理对于一个组织作用的主要体现

（1）帮助企业达成战略目标或经营要求。

（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力。

（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。

（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。

（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。

（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架

（三）中高层管理者的人力资源管理责任

企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。

1.高层管理人员的人力资源管理责任

（1）高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大战略决策。

（2）高层领导者需要重视人力资源管理工作（如绩效考核流于形式、错误的决策）。

2.组织的高层管理者应当扮演的角色

（1）战略制定者。

（2）外部资源获取者。

（3）中层管理人员的导师和教练。

（4）企业的精神领袖以及自我开发者。

3.中层管理人员的人力资源管理责任

面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事物，往往都是人力资源部门与组织中其他部门合作来完成的，甚至主要还是由直线经理来完成。

在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。提出用人计划。

在员工培训开发方面，需要拟订部门培训计划。

在员工评价和报酬方面，需要向人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。

在激励和留住员工方面，积极与员工进行沟通，化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大。