中级经济师平均年龄

一、部门工作手册及岗位职责的管理2010年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。二、员工档案资料的管理建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。三、人员异动工作分析及管理人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点，2010年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止2010年12月31日）1、人员增补情况（下半年）：图1：人员增补结构图表1各部门人员增补统计表部门月份总办规划管理中心工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计7月份6 178月份4159月份217111210月份 28 51111811月份3122211112月份1 12合计22212162114455现状:2010年下半年开发公司共计增补人员55名（从其他兄弟公司调入12名，新进招聘43名）。比较：比上半年减少了22名，下降了。分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。图二：人员转正结构图2、人员转正情况(下半年)：表二：各部门人员转正情况部门月份总办规划管理中心工程管理中心财务管理中心销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计7月份338月份4 159月份31410月份1 3411月份 2 131 1812月份3 11 5合计 2141811229现状：2010年下半年招聘43名，而转正员工共计29名。比较：比上半年减少了36名，下降了。原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。3、 人员离职情况(下半年)：图三：人员离职结构图表三各部门人员离职统计表 部门月份总办规 划 部工程管理中心财务管理中心销 售 部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内 控 部行 政 部 小 计 离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗离职待岗7月份11 8月份314 9月份1211 14210月份2 2318 11月份3212 15412月份1 1 114 合 计4 2 1112 612 2 1266现状：公司下半年共计离职26名，其中包括公司辞退5人，主动离职21人；下半年待岗6名。比较：离职比上半年减少了5名，下降了；待岗比上半年增加了5名，上升了5倍。分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作；2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争；3、家庭和身体原因、工作压力大；4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力；5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司经济损失；2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制；3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。4、性别统计:(下半年)图四性别结构图 表四上、下半年性别比较单位：人时间人数总办规划部工程管理中心财务部销售部品牌推广部商业运营管理中心人力资源部内控部行政部小计合计男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女 上半年（截止6月30日）242下半年（截止12月31日）2 42431044111661 31222427742119减少32023说明：1、为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通，于2010年9月3日成立总办；2、根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在2010年11月11日成立内控部；3、商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业；4、品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。现状：目前公司在职员工119名，截止12月31日止，其中男77名，占比；女42名，占比。比较：比上半年减少了23名，下降了。原因：1、凯德物业服务公司在7月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业；2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。图五：学历结构图5、学历统计（下半年）表五上、下半年学历比较表五：上下半年学历比较单位：人类别时间 总人数本科专科高中职高中专中技初中及以下人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加上升 同比减少下降分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的品牌房地产。6、年龄数据与分析 (下半年)图六：年龄结构图表六：上下半年年龄比较 类别时间 25岁以下26--4546-5050岁以上平均年龄人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例上半年（截止6月30日）下半年（截止12月30日）同比增加上升 同比减少下降分析：从年龄结构图表中可以看出：1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比，25岁以下的人员减少比例较大，25岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段，此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑30岁以上人员，尤其是女性员工。7、职称统计分析（下半年）图七：职称结构图表七：上下半年职称比较单位：人类别时间 一级注册建筑师一级建造师二级建造师高级工程师工程师助理工程师预算员助理会计师中级会计师经济师职业经理人房地产经济师法律顾问初级律师合计人数比例上半年（截止6月30日）221153 12 下半年（截止12月30日）同比增加215 21 同比减少11分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加12名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。8、工龄分析: 图八：工龄结构图类别时间 2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6个月-12个月（含6个月）3个月-6个月（含3个月）不到3个月人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例上半年（截止6月30日）下半年（截止12月31日）同比增加上升同比减少下降分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限3年左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早日从“局外人”转变为“企业人”；2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。9、总体人员人数分布分析　　分析：管理人员有28人，一般员工有91人，管理人员与一般员工的比例是1：，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。10、 招聘情况分析：招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。分析：就2010年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题：1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施；2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够；3、招聘渠道问题渠道优 点缺点适合招聘人选1、中介机构推荐 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证1、成本过高中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员2、媒体公开招聘1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大1、成本过高中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。3、招聘会现场招聘1、人员较多2、可选择的余地也较大1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高基层管理人员及基层人员4、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费中基层管理人员及基层人员5、公共部门的推荐1、招聘成本较低2、选择的余地较大 3、稳定性较高1、专业技能较差 2、培训成本高基层人员及辅助人员6、内部选拔1、成本较低1、过程比较漫长中基层管理人员及基层人员7、推荐 1、成本较低2、节奏较快1、可选择的面较小中基层管理人员及基层销售、工程人员2011年度人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。一、人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、人力资源总体改善方案1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2011年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展，但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。5、组织架构的建设， 2011年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；2011年1月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；2011年1月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。7、建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。

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2002年人力资源管理专业知识与实务考试（中级）试题及答案测试题总数：1011、当每个人的非劳动收入增加时________。A.劳动者的效用水平提高了�B.劳动者的效用水平下降了�C.劳动者的预算约束线向左下方移动�D.无差异曲线向左下方移动2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位元，则当劳动力的边际产量超过________时，企业愿意增雇工人。����、如果社会经济衰退来临，则________。�A.上大学的人数减少�B.上大学的人数增加�C.会降低上大学的净现值�D.上大学学生的数量无法确定4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________的过程。�A.货币贬值�B.投资回报计算�C.利息生成�D.贴现5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。A.共同生产国民收入的各种生产要素�B.资本所有者和土地所有者�C.工资所有者内部�D.资本所有者内部6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________。�A.货币因素�B.资本因素�C.劳动生产率�D.人口规模7、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为________。�A.群体思维�B.极化倾向�C.投入的升级�D.头脑风暴8、传统的特质理论________。�A.忽视了下属的需要�B.指明了各种特质之间的相对重要性�C.重视情境因素�D.在解释领导行为方面十分成功9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。A.工具�B.期望�C.效价�D.动机�E.态度10、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择________的风险。�A.较大�B.较小�C.适度�D.最小11、杰弗里·桑南菲尔德的标签理论认为组织文化分为________种类型。����、组织结构设计的参数包括特征因素和________两个类别。A.相关因素�B.局部因素�C.权变因素�D.整体因素13、詹姆斯·拜伦和大卫·克雷普斯将工作划分为________类。�A.五�B.四�C.三�D.六14、人力资源战略是一种重要的________。A.总体战略�B.职能战略�C.成本战略�D.目标战略15、社会知觉是指在社会情境中以________为对象的知觉。�A.客体�B.参照物�C.自然事物�D.人16、知觉者把知觉对象假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有，这种现象叫 ________。�A.投射作用�B.月晕效应�C.行为归因�D.首因效应17、下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是________。A.技能�B.学历�C.知识�D.责任18、一般说来，在企业组织的人才选拔录用程序中，________是作为应试者的初次竞争。�A.面试�B.口试�C.笔试�D.心理考查19、基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为________。�A.灵活性计划�B.人员保留计划�C.培训计划�D.人力资源发展计划20、内部招聘的最大弊端在于________。A.员工缺乏创新性�B.合格员工数量不足�C.对员工缺乏深入的了解�D.近亲繁殖的问题21、对关键事件进行判定，目的是判定其能否________。A.精确计量工作绩效�B.有效地代表某一工作绩效要素所要求的绩效水平C.明确工作绩效评价标准�D.及时的反馈22、能够避免趋中趋势的评价方法是________。A.评价尺度表法�B.强制分布法�C.交替排序法�D.关键事件法23、每个薪资等级都有一个薪资变化的范围，通常________。�A.每级范围相等�B.薪资范围随等级上升而呈累退式的缩小�C.薪资范围随等级上升而呈进式的扩大�D.薪资范围与薪资等级数无关24、关于________的统计资料能够显示出外部公平的程度。�A.薪酬调查�B.招聘录用�C.业绩考查�D.培训和发展25、当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该________。A.制定阶段性的培训计划�B.实施长期计划�C.长期不变�D.根据过去的经验制定26、只有当培训给雇主带来的毛利润________培训的支出与雇员由于该培训而得到的加薪之和时，组织才会给员工提供培训。�A.小于�B.大于�C.等于�D.不确定27、管理技能培训的重点总是指向________。�A.在职培训�B.工作轮换�C.岗外培训�D.管理技能28、一般而言，有下列情形可对员工进行降职处理，但不包括________在内。A.由于组织机构调整而精简工作人员�B.不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺C.应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作D.员工有强烈的升职野心29、退休是指员工在达到________的基础上，按照国家有关法规和员工与企业的劳动合同而离开企业的行为。A.一定年龄�B.为企业服务一定年限�C.一定职业�和B30、法律事实分为法律行为和________。�A.法律关系�B.法律义务�C.法律事件�D.法律权利31、具有缴纳保险费义务的人是________。A.保险人�B.被保险人�C.投保人�D.第三人32、18世纪初期，劳动合同从________中独立出来。�A.民事合同体系�B.刑事体系�C.行政体系�D.立法体系33、《基本生活保障和再就业协议》的协议期限原则上不超过________。年�年�年�年34、再就业服务中心基本生活保障和再就业费用的管理和使用，按照________与劳动和社会保障部的有关规定执行。A.财政部�B.民政部�C.国务院�D.社会保障部35、国家支持劳动者自愿组织起来就业和________实现就业。�A.发展服务业�B.投身乡镇企业�C.在“三资”企业就业�D.从事个体经营36、集体合同期限为________。A.半年至一年�B.一年至三年�C.三年至五年�D.五年至八年37、《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前________日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在________个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。�；12�；12�；6�；638、《劳动法》规定，劳动合同违约责任形式是________责任。A.政治�B.民事�C.行政�D.刑事39、我国《劳动法》规定：对怀孕________个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。A.三�B.四�C.七�D.五40、我国目前实行劳动者每日工作________小时，每周工作________小时的标准工时制度。�；35�；40�；42�；3541、具有正性情绪影响力的人适于从事下述________工作。A.职业经理人(或企业家)�B.医生�C.质量监测部门�D.销售部门42、广纳性高的个体适于下述________工作。�A.职业经理人(或企业家)�B.医生�C.质量监测部门�D.销售部门43、具有较高自控性的个体适合于下述________工作。A.质量监测部门�B.工厂生产线上�C.销售或咨询�D.计算机编程44、下述关于A型人格者叙述正确的是________。�A.容易相处�B.不相信自己的能力�C.适于作需要大量人际交流的工作�D.在长时段项目中易受挫折45、________决定了无差异曲线的斜率为负。________决定了无差异曲线的斜率为负。B.收入与闲暇的替代性�C.货币收入�D.闲暇时间46、在我国产业结构调整的过程中，农村剩余劳动力的供给曲线属于________。A.水平形状的劳动力供给曲线�B.向后弯曲的劳动力供给曲线�C.垂直形状的劳动力供给曲线�D.向上倾斜的劳动力供给曲线47、某企业如果雇佣一名新工人的话，企业的工资成本每月将增加1000元，假定这名新工人所能带来的利润增加量为1200元，则企业雇佣这名新工人的________。�A.边际成本等于边际收益�B.边际成本大于边际收益�C.边际成本小于边际收益�D.平均成本大于平均收益48、导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说________效应比较难于发挥作用。�A.规模�B.收入�C.替代�D.互补49、________是指社会保险法规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。�A.事实�B.行为�C.事件�D.合法行为50、________是为被保险人的利益投保社会保险的主体。A.保险人�B.投保人�C.被保险人�D.管理人51、在经济学中，新增一个工人所增加的产生量被称为________。�A.劳动力的边际实物产量��C.劳动力的边际收益�、影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括________。A.要素替代的难易度�B.其他生产要素的供给弹性�C.最终产品的需求价格弹性�D.产品总成本中劳动力成本所占的比重�E.要素的构成53、上大学的直接成本包括________。A.学费�B.住房、伙食费�C.学习用品费�D.机会成本54、读研究生的收益有________。�A.工作收益流变长�B.未来终身工作的总收入要多�C.会获得较快的晋升�D.社会地位和声望提高55、关于功能性收入分配的代表性理论主要有________。A.边际生产率理论�B.人力资本理论�C.谈判力量理论�D.卡尔多宏观经济模型�E.双因素理论56、依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于________。A.就业者�B.失业者�C.社会总人口�D.非劳动力人口57、“大五”人格理论将所有的人格分为若干纬度，即：神经质、乐群性、责任心和 ________。�A.内控性�B.自尊�C.正性情绪倾向�D.广纳性�E.自信58、与个人决策相比，群体决策________。�A.信息全面、完整�B.多重选择�C.可以降低错误发生率�D.可提高对最终决策的认同感�E.信息的真实59、麦克里兰认为，人的需要主要包括________。A.亲和需求�B.权利需求�C.权力需求�D.成就需求�E.感情需求60、目标管理的要素有________。�A.绩效反馈�B.期限完成�C.目标具体化�D.参与决策�E.具体执行61、参谋具有________。�A.建议权�B.控制权�C.监督权�D.咨询权�E.命令权62、下列说法正确的是________。�A.对于明星型工作，应采用对失误进行轻微的惩罚，对成功进行高奖励的措施B.对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布的两端C.对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严厉的处罚D.对于护卫型工作，组织应该对失误进行轻微的处罚或不处罚63、直接监控一般是指监控者对被监控者面对面地进行监控，这种监控方式受到如下因素的制约________。�A.员工的空间接近程度�B.对员工行为观察的难易程度�C.员工的素质结构�D.员工的隐私权�E.员工的结构64、为什么长期雇佣能够增强雇员对雇主的忠诚感________。A.雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励忠诚感B.果在长期雇佣关系中雇员获得的待遇是优厚的，从而增强了对雇主的信任感，使得其能与雇主很好的进行合作，实现利益的互惠C.在长期雇佣关系中，某些心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感D.在长期雇佣关系中，雇主对雇员行为很少加以控制E.雇主会由于人情面子而不去惩罚违反工作规章的雇员65、常见的激发外部动机的激励方式包括________。A.物质奖励�B.福利�C.晋升�D.表扬或批评�E.惩罚66、下列说法正确的是________。A.绩效评价应根据员工完成工作说明书中规定的职责的效果进行，从而在很大程度上避免评价的不公平性B.在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值前，必须了解其对组织的相对价值C.工作分析信息对员工和劳动关系也很重要D.完整的工作分析对支持管理实践中的合理性尤其重要67、泰勒主张用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。这种工作设计的方法________。�A.从经济的角度看，效率较高�B.把工作更加机械化�C.重视人在工作中的地位�D.使人更加厌倦工作，导致怠工、旷工离职甚至罢工等恶性事件68、人力资源规划的目标包括________。�A.改善组织内部薪酬福利制度�B.建立更合理的激励和约束机制�C.充分利用现有人力资源�D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足69、人员招聘的原则有________。�A.效率优先兼顾公平�B.计划性原则�C.程序科学化原则�D.任人唯贤，择优录用的原则�E.效果优先原则70、交替排序法的缺点有________。�A.在所有员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公平B.设计较为困难�C.可能会引起员工的不同意见�D.可能会产生趋中趋势�E.太费时间71、员工的哪些因素会影响薪酬水平?________。A.资历�B.技能�C.地位�D.经验�E.潜力72、只体现了企业内在公平性的薪资结构线，要综合考虑________等因素，以兼顾内外公平性，对已有薪资结构线酌情调整。A.管理价值观�B.员工数量�C.竞争策略�D.盈亏状况�E.付酬实力73、职业生涯规划中所运用的程序包括________。A.文件篮练习�B.管理培训和开发�C.导师指导训练�D.职业生涯咨询74、为评估培训效果，应收集哪几个方面的信息?________。A.参与者对培训项目的看法�B.参与者所学资料的范围�C.参与者应用所学新知识的能力�D.培训目标是否达成�E.培训的原则75、除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行________的处分。�A.正式口头警告�B.书面警告�C.增强其工作强度�D.职务轮换�E.降职76、下列哪几项属于员工流失的隐含成本?________。A.空位成本�B.离职者可以带走企业的一部分客户�C.替代成本�D.离职行为会影响离职者原来所承担工作的顺利开展77、社会保险法律关系的主体包括________。�A.保险人�B.被保险人�C.受害人�D.第三者�E.受益人78、法律规范的渊源即它的存在形式，包括________。�A.社会渊源�B.行为渊源�C.国际渊源�D.国内渊源�E.经济渊源79、国家的就业方针是________。A.其前提是：促进就业立法的目标是实现充分就业B.在面向劳动力市场的形势下确保劳动者平等就业和选择职业的权利C.支持就业服务机构介绍就业�D.支持劳动者自愿组织起来就业80、特殊的就业群体有________。�A.成年男子�B.妇女�C.残疾人�D.退出现役的军人�E.青少年81、题干：近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来越多。根据上述材料，回答下列问题：� 81.下列费用不属于大学教育成本的是__________。�A.学费�B.资料费�C.学习用品费�D.伙食费82、题干如上：下列属于大学教育带来的货币性收益的是__________。�A.社会地位的提高�B.社会知名度的提高�C.对各种娱乐活动欣赏能力的提高�D.未来收入流的增加83、题干如上：中国接受高等教育的人数增加的原因是__________。A.上大学的直接成本降低�B.上大学的机会成本降低�C.上大学的直接成本和机会成本都降低D.与上大学的机会成本无关84、题干：王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。�根据上述材料，请回答下列问题：� 84.王某的辞职说明该公司未做好__________方面的工作。�A.招聘与录用�B.薪酬设计�C.职业生涯管理规划�D.员工的社会保险85、题干如上：王某属于何种类型的人才?__________。A.通才型�B.纯专业人士�C.行政人员�D.财务管理人员86、题干如上：本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好__________之间的关系。A.培养政策与引进政策�B.专家政策与通才政策�C.短期政策与长期政策�D.局部政策与整体政策87、题干如上：该公司应通过为王某建立__________，避免人才流失。A.单一的职业生涯发道路�B.双职业生涯发展道路�C.稳定的职业生涯发展道路�D.以薪酬为导向的职业生涯发展道路88、题干：李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。� 88.李某与该公司建立劳动关系的基石是__________。�A.双方意愿�B.劳动合同�C.劳动法�D.公司意愿�E.劳动规章制度89、题干如上：劳动法律关系的变更应该是__________。A.公司单方面的决定�B.劳动法律关系主体的改变�C.在劳动法律关系主体不变的情况下，当事人权利义务内容的改变D.劳动法律关系的消灭90、题干如上：劳动者的权利是__________。A.生产决策权�B.劳动管理权�C.按时获得劳动报酬和有关社会福利待遇D.遵守企业规章制度91、题干：王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。根据上述材料回答以下问题91.企业领导应当至少提前__________日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见。����、题干如上：王芳凭__________享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇。A.企业领导的决议�B.下岗职工证明�C.劳动合同�D.职工下岗登记表93、题干如上：“下岗职工证明”的有效期最长为__________。年�年�年�年94、题干如上：下岗职工的养老、医疗、失业保险费用(包括个人缴费部分)，以当地上年度职工平均工资的__________为缴费基数，按规定的缴费比例，由再就业服务中心缴纳。���、题干如上：半年后，王芳又找到了工作，说明再就业服务中心__________。�A.对下岗职工建档建卡�B.为下岗职工发放基本生活费�C.积极促进下岗职工再就业�D.执行收支两条线管理96、题干：女工小同是某暖瓶厂的油漆工。小同于一九九六年进入工厂，在进厂后的几年里分别发生了以下一系列与工作有关的事件：� 96.进厂第一年(一九九六年)，小同上夜班，那么她的工作时间应当比白班少__________个小时。����、题干如上：小同进厂的第二年(一九九七年)，由于当地夏季来临早于往年，五月份气温就高达三十二、三摄氏度，造成当地暖瓶需求高峰的提前到来，而本厂的库存量远不能达到订货需要。于是，小同在“五·一”时被安排加班，并且由于整个夏季都处于生产紧张状态，因此工厂未安排小同补休。这样的话，工厂应支付给小同不低于工资的__________的工资报酬。���、题干如上：一九九八年，小同因操作失误，导致工厂一千个暖瓶成品碎裂，给工厂造成直接经济损失八千元人民币。工厂按照劳动合同的约定要求小同赔偿四千元经济损失。小同赔偿了两千元现金以后，与工厂约定剩下两千元赔偿金从每月工资中扣除。十月份小同的工资为一千元人民币，那么工厂从小同工资中扣除的赔偿金不得超过__________元人民币。����、题干如上：一九九九年八月，小同因传染得了乙肝，住院治疗了一个月。在治疗期内，工厂支付给小同的病假工资或疾病救济费__________。�A.不得低于企业平均工资�B.不得低于当地平均工资�C.不得低于当地最低工资标准�D.可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%100、题干如上：2000年，小同怀孕了。小同怀孕__________个月以上，工厂不得安排她延长工作时间或上夜班。A.三�B.六�C.七�D.八题号 标准答案1A 2B 3B 4D 5B 6C 7A 8A 9A 10C 11C 12C 13C 14B 15D 16A 17B 18C 19B 20D 21B 22C 23C 24A 25A 26B 27A 28D 29D 30C 31C 32A 33C 34A 35D 36B 37C 38B 39C 40B 41D 42A 43C 44D 45B 46A 47C 48C 49A 50B 51AB 52ABCD 53AC 54BCD 55ACD 56CD 57CD 58ABCD 59ACD 60ABCD 61ACE 62AC 63ABD 64ABC 65ABC 66BCD 67ABD 68CD 69BCD 70AC 71ABDE 72ACDE 73BCD 74ABCD 75AB 76BD 77ABD 78CD 79ABCD 80BCD 81D 82D 83B 84C 85A 86B 87B 88B 89C 90C 91C 92B 93C 94D 95C 96B 97C 98A 99D 100C

一 求仲恺农业工程学院 英语（商务方向）专业的 具体一天的课程和流程 大一大二都是上基来础课的自，什麽政治体育。基础英语啊之类。。大三才是上专业课。主要有高级英语。。英美文学。。语言学。。信函写作。。商法等等。。不过还是靠自己努力吧。。仲恺的商务英语其实不怎麼样。。一个仲恺英语过来人的看法。。。 二 仲恺农业工程学院专插本的教材 高数是青皮的那个高等教育出版社的，政治的也都是高等教育出版 三 百度百科中说，仲恺农业工程学院有17个重点学科，精品课程16们，分别有哪些 平心而论，其实这些都不是很重要的。很多重点学科是学校自己内部评的“校级精品”，规格并不高。只有“通用化学实验”是省级精品课程，园艺专业是国家特色专业。所谓“重点实验室”也是如此，比较有影响的只有热带亚热带园林花卉广东省教育厅重点实验室。仲恺的化工不错，院长主持的项目去年得了国家科技进步二等奖。高分子等专业比较高分的。 四 仲恺农业工程学院如何哪些专业较为热门或就业前景好 学校去年的3大热门专业就是会计、国贸还有一个什么自动化就忘了。要不给你看看我去年报考时，一个师兄写的专业建议。里面的纯属他个人建议。仅供参考的。国际经济与贸易建议：老专业，分数比较高，适合英语基础好，性格外向的考生，就业情况一直是好几年又回落上升，做回本专业的机会高，4年后是不错的专业。投资学建议：新开专业，需要一定的英语基础，刚毕业肯定要跟金融类的竞争，考评估资格之后是不错，职业黄金期市出来5年以后，前面比较难熬。英语(国际商务) 英语(旅游管理)建议：人才饱和中，而且分数比较高，需要兼修贸易类的才有优势，就业情况下落中。日语(国际商务)建议：分数比较高，学得好就业不成问题，一样要考级，女生更适合。园林建议：最好有美术基础，能吃苦，建议男生。老牌专业，学的不要太差就业不是问题。信息管理与信息系统建议：其实就是图书管理系统，就业一般，分数也一般，也是开没两年的专业。工商管理 市场营销 人力资源管理 行政管理建议：这几个专业严重华而不实，分数还不低，就业基本是转行，直接忽略吧。会计学 财务管理建议：老牌专业，分数比较高，适合女生，低端人才饱和，高端人才缺乏，熬几年考到中级会计师证就很好了。 五 仲恺农业工程学院管理学院的各专业介绍 一、专业概况 会计学专业是仲恺农业工程学院管理学院的重要优势专业之一，近几年来是我校录取分数线最高的专业之一。毕业生初次就业率达100%。会计学专业的前身是会计与统计专业，1987年经批准创设会计与统计专业，及在财务管理专业中设立注册会计师方向，及培养了注册会计师方向人才，到2004年经批准独立开设并招收会计学专业学生，每年招收学生：本科生120人、专升本30人，充分体现了该专业办学特色和良好的发展趋势。二、培养目标及特色会计学专业毕业生应该具备会计方面系统知识和能力：掌握会计学、管理学和经济学的基本理论和基本知识；具有较强的语言文字（中文及英文）表达能力；具有较强的人际沟通、组织协调能力及基本的领导能力；熟悉与会计相关的方针政策、法律法规，了解本学科的最新理论前沿和发展动态；具有较强的计算机应用能力，能够运用计算机及网络技术处理会计事务；掌握文献检索、资料查询的基本方法和途径，有较强的资料归纳整理能力，具有一定的科学研究能力和较强的实际工作能力。培养会计学专业学生理论基础扎实、知识面宽广、专业能力强、综合素质高。三、主要课程本专业学生主要学习会计、审计和工商管理方面的基本理论和基本知识，接受会计方法与技能方面的手工和计算机操作基本训练，提高会计工作和分析解决会计问题的基本能力。主干课程：基础会计、中级财务会计、高级财务会计、税务会计、成本会计、管理会计、财务管理、审计学、会计信息化系统等。实践课程：基础会计手工模拟实操、综合会计实验、成本会计模拟实习、ERP专业模块实习、电算化审计软件应用、毕业实习。选修课程：会计专业英语、计算机审计、金融企业会计、非营利组织会计、税务筹划、投资学、农业企业会计、保险学、票据法、资产评估学等。四、教学团队本会计学专业课程教师8人、专业实验教师1人。其中教授2人，副教授1人，讲师5人。其中，注册会计师1人，高级职称教师占主讲教师的38%，硕士学历以上教师占整个课程组教师的100%。近三年研究课题：省自然科学基金3项、省软科学2项、市社科规划课题1项、市社科联课题3项、校级研究课题3项。现有教师队伍结构合理，专业基本技能和素质高，有利于保证会计专业人才高质量培养。 一、专业概括 我院财务管理专业的前身是1996年经批准设立的理财学专业。根据教育部1998年新颁布的《普通高等学校本科专业目录》，我校于1999年将理财学专业正式更名为财务管理专业，并开设理财学、投资与资产评估、注册会计师三个方向；于2005年将三个方向归并，统一为财务管理专业。历经16年的发展，财务管理专业形成了比较鲜明的专业特色，具有较强的专业优势，是我院热门专业之一；迄今已向社会输送了12届优秀的财务管理人才，毕业生一次就业率均在90%以上，目前本专业在校学生人数近500人。二、人才培养目标及特色本专业培养具备会计学、管理学、经济学、法律和理财、金融等方面的基础知识和基本能力，具有扎实的财务核算、财务成本管理与策划的知识和技能，掌握资产评估方法，能胜任工商企业、金融企业、中介机构、 *** 部门及事业单位的财务管理、金融理财、资产评估及财务策划等工作的高级应用型人才。本专业按照“厚基础、宽口径”设置课程体系，夯实专业理论基础，开阔专业视野，交叉渗透会计学和金融学等相关专业知识；构建科学的实践教学体系，依托校内2个实验室以及校外7个实习基地，开展富有成效的专业技能实践；注重培养学生的创新意识和精神，实际动手能力以及社会适应能力。三、主要课程本专业学生主要学习财务、税务、资产评估方面的基本理论和基本知识，接受财务综合核算与管理、投资理财、成本管理与控制、财务软件的应用等专业学习与技能实践。主干课程：财务会计、成本管理、财务管理、财务分析、投资学、公司理财、高级财务管理、财务建模方法与技术、资产评估学、税务代理实务等。实践环节：成本管理实习、投资理财模拟实习、财务管理与策划实习、财务综合模拟实习、专业阶段实习和毕业实习等。选修课程：财务专业英语、审计学 、高级财务会计、金融计量经济学、跨国公司财务、公司战略管理、财务软件应用技术、建筑工程评估基础、机电工程评估基础、税务筹划等。四、教学团队本专业现有专任教师7人，其中：教授2人、副教授2人，讲师2人，经济师1人；具有博士学位的3人，在读博士2人，全部具有硕士或以上学位；校级“千、百、十”工程培养对象1人。在学科带头人于明霞教授的带领下，本专业教师积极开展专业建设，探索专业发展，2004年，财务管理学科被评定为仲恺农业工程学院重点扶持学科；先后有多人次获得教学质量优秀奖、教学竞赛二等奖、校级教学成果优秀奖和优秀教材奖等多项奖励；积极开展与国内外的学术交流与学习培训，本专业教师多次参加国内外学术会议和专业培训，先后有2名教师到国外大学访问、研修；近四年，本专业教师承担教学研究项目4项，发表教研论文7篇；承担科研项目14项，其中省部级7项，经费70余万元，发表科研论文54篇；主编及参编教材4本，出版著作2部。 一、专业概况 管理学院工商管理本科专业始建于仲恺农业工程学院的经济与管理学院。是管理学院建设最早的专业之一。本专业从建设至今，随着学院的发展不断成长，目前已经发展为学院的支柱专业之一。本专业立足广州珠三角，依托先进的办学理念，始终关注工商管理学科的最前沿，面向国内特别是珠三角地区，提供系统学习和实践工商管理相关学科知识的学习环境的学习资源，培养具备扎实的工商管理专业技能和较高理论素养的应用型人才。二、培养目标及特色工商管理专业具有鲜明的专业特色，充分利用农科院校背景，兼收并蓄海内外先进工商管理理论和实践，培养既具有农科背景、精于工商管理学科的工商管理应用型人才。三、主要课程该专业开设的主要课程包括：经济学、管理学、市场营销学、企业管理、运营管理、财务管理、会计学、财务管理、金融学、沟通管理等；实践课程：主要实践环节包括文献检索、ERP软件应用、办公自动化、调查技能、工商企业经营模拟、企业经营沙盘模拟、毕业实习等等。选修课程：企业形象设计、沟通谈判、市场调查、公司法、税法、保险概论、广告学、农经专题、绩效管理、薪酬管理、国际贸易等四、教学团队经过多年发展，工商管理管理系现有专任教师7人，其中包括2名海归硕士，博士2人，在读博士3人，平均年龄31岁，主持或参与省级课题8项，近年来公开发表学术论文30多篇，具有较强的发展潜力。 一、专业概况 人力资源管理专业自2004年开始招生，至今已经有5届毕业生，毕业人数为353人，目前在校学生人数为292人。在学院的正确领导下，经过全系教师的不懈努力和探索，人力资源管理专业目前已经成为一个具有比较完备的人才培养体系，就业形势较好的本科专业。二、培养目标与特色本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。力求使学生受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，使其具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。专业办学特色主要体现在：基于广东外向型经济和服务地方经济建设的办学宗旨，面向外向型企业、农业龙头企业、中小企业的人力资源管理；基于外语和信息技术手段的广泛应用，突出以外语、网络管理在人力资源管理方面的运用。基于学校的办学定位，注重人力资源管理理论与实践的有机结合、注重知识传授与能力锻炼的有机结合，培养符合广东社会经济发展需要的高素质应用型人才。三、主要课程主干课程：管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、员工培训与开发、绩效管理实践课程：管理沟通、人才测评实习、培训与开发管理实习、人力资源管理综合实习、人力资源管理软件实习、专业信息检索与论文写作、绩效考核方案设计、薪酬方案设计等。选修课程：公关礼仪、工作分析与组织设计、知识产权概论、企业文化、领导学、国际企业人力资源管理、劳动仲裁与诉讼、企业伦理与商业道德、运营管理、电子商务、项目管理、管理信息系统等。四、教学团队本系现有专任教师8人，其中教授1人、副教授5人，讲师2人，具有博士学位或博士在读的教师4人。团队以中青年教师为骨干，近年来，团队承担了多项省部级科研项目，在国内外有影响的学术期刊发表论文100余篇。本专业主要研究内容包括战略性人力资源管理、组织行为和领导学、员工招聘与甄选、培训与员工技能开发、人员素质测评、工作分析和组织设计、薪酬福利和激励制度、绩效考核和绩效管理、职业生涯规划与管理等。在多年的人力资源管理教学、科研和社会应用服务，已形成了一定的学科方向特色。注重课程建设和课程教学。在保证国家教育部规定的人力资源管理专业主干课程完成的基础上，对人力资源管理、组织行为学等一系列课程进行重点建设，创造条件开展案例教学，通过教学督导听课、青年教师教学竞赛、教师互相听课制度等提高教师的教学水平。教学过程中注重教学实践。针对人力资源管理的各专业模块，均设计了相应的教学实习和专业课程设计，让学生有机会将课堂所学进行模拟应用，为以后将专业理论运用于企业实践打下良好基础。 一、专业概况 市场营销专业成立于2002年，2006年拥有第一届毕业生，现在每年保持招生本科生100名，专升本30名。目前，专业建设已逐步趋向成熟。主要培养适应社会经济发展需要，具备管理、经济、法律、市场营销等方面的理论知识和运作能力，计算机操作、英语交流、人际沟通等方面能力突出，能在企事业单位和 *** 部门从事市场营销管理以及教学、科研工作的素质全面的高级应用型专门人才。二、培养目标及特色本专业致力于培养能够系统掌握市场营销管理理论、方法和技能；熟悉现代企业管理、经济、法律和国际营销等知识，具有较强的市场调查与研究、营销策划、广告与公关策划等市场营销管理能力，能在工商企业或经济管理职能部门从事市场研究、营销策划、市场销售和经营管理等工作的高级应用型专门人材；基于广东独特的地理位置和经济地位，结合我校传统资源和特点，本专业尤其注重培养熟悉现代营销理论，突出营销农业特色，包括农产品营销策略、农产品营销渠道、农产品供应链管理、农业旅游营销管理等多个领域的营销人才。三、主要课程主干课程：市场营销原理、消费者行为学、市场调查与预测、广告学、分销渠道管理、推销学、国际市场营销、公共关系学、电子商务、营销案例分析、品牌管理、管理学原理等。实践课程： 经济管理文献检索实习、市场及商品认识实习、市场调查技能训练、商务谈判模拟 、市场营销阶段综合实习、消费者行为分析、调查问卷设计及分析报告、企业公关活动策划、广告设计、企业形象策划等。选修课程：商务英语、新营销理论概述、营销策划、网络营销、品牌战略管理、商务沟通技巧、客户关系管理、促销管理、投资、营销案例分析、项目管理学、物流管理、农产品营销、国际市场营销、企业文化、市场竞争法等选修课程。四、教学团队市场营销系现有专任教师9人，副教授4人，讲师5人。高级职称教师占主讲教师的44%，硕士学历以上教师占整个课程组教师的100%。2人具有博士学位，在读博士1人，平均年龄35岁；近年来，教学团队在农产品营销策略、营销渠道、消费者行为等方面科研成果显著，先后参与或主持省市级课题多项；1门专业课程获校优秀课程；成功举办多次校级营销策划大赛、公关关系大赛等多种教学实践活动。六 请提供仲恺农业工程学院课程表 第一个是查询全校课程表的：下面这个是教务网： 七 仲恺农业工程学院最好的专业是什么 说实话，我真的觉得楼主在这里问这个问题很不靠谱，你又不是身在外地内的高考生，非要通过这种容方式了解学校不可。你现在身在仲恺，身边的师兄师姐、老师、同学不都是消息来源吗？他们哪个人不比网上的人对仲恺更了解？为什么你愿意相信网上素不相识，根本不了解情况的人给的不切实际的回答，而不愿意问问身边的人呢？关于你的问题。仲恺最好的专业是园艺专业，历史悠久，师资在各院系中是最强的（系里18个老师只有一个是讲师，其他全是教授、副教授，而且数学、化学等课程也是教授、副教授教的），最受学校器重；有硕士点，并且很可能几年内就会有博士点（正在申请中），并且是国家特色专业建设点，还是校级的花卉研究中心和广东省观赏园艺重点实验室的主要经管部门。另外园艺园林学院、农学院的其他专业和化学化工学院的有些专业也比较好。不过我仅仅是从办学水平的角度来讲的，实际上很多人歧视农林专业，仲恺的这些专业虽然最好但分数线并不高。具体怎样取舍，要看你的兴趣了。 八 仲恺农业工程学院有什么专业哪些专业好 园林园艺的确是比较出名，不过就业也真的是惨不忍睹啊，理科的话就机械吧文科的就会计，市场营销和国贸吧 九 仲恺农业工程学院辅修课程详细信息 仲恺农业抄工程学院辅修课程袭详细信息每年都可能会略所变动的，建议前去学校官网或学校教务处了解情况。仲恺农业工程学院创办于民国十六年(1927年)，是一所以伟大的爱国主义者廖仲恺先生名字命名，以现代农业科学为特色，以农、工学科为优势，农、工、理、经、管、文、法、艺八大学科协调发展，服务于区域经济和现代农业的多科性教学研究型、具有硕士学位授予权的省属本科纪念大学，是全国第一批卓越农林人才教育培养计划高校。学校现有海珠校区、白云校区、番禺钟村农场，全日制在校本科生、研究生18000余人，拥有中国华南地区最大的雅思考点，是教育部在广州地区指定的两个TOEFL IBT考点之一。

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