人力资源经济师考试题案例分析题

【 #经济师考试#导语】整理“2019年经济师中级人力资源真题及答案（案例一）”供大家参考，希望对考生有帮助！ 　　2019年经济师真题及答案 　　——中级人力资源（案例一）　　三、案例分析题　　案例(一)　　女职工甲与某公司依法签订无固定期限劳动合同。2017年7月，甲怀孕，由于年龄较大需要保胎，甲多次迟到或者不上班。2018年7月至12月累积15天没有上班。某公司规章规定，累计旷工10天以上构成严重违反用人单位规章。据此，公司与甲解除了劳动合同甲认为公司违法解除，要求其承担违法解除的法律责任。　　81.【题干】关于该公司解除行为的说法，正确的是()。　　【选项】　　A.因为甲处于孕期，公司无权解除劳动合同　　B.公司解除劳动合同应通知工会，并经工会书面同意　　C.作为解除依据的公司规章制度，应当内容合法、经过民主程序，并向劳动者公示或告知　　D.因为甲签订的是无固定期限劳动合同，所以公司无权单方解除劳动合同　　【答案】　　.　　82.【题干】关于该公司解除劳动后的义务的说法，正确的是()。　　【选项】　　A.因为甲是孕妇，公司应为其支付经济补偿　　B.因为甲是孕妇，公司应为其支付赔偿金　　C.公司应当保存已解除的合同文本至少2年备查　　D.公司应在2个月内为劳动者办理社会保险和档案转接手续　　【答案】C　　83.【题干】如甲以公司末为其缴纳社会保睑为由解除劳动合同，下列判断中，正确的是()。　　【选项】　　A.如需支付经济补偿，则经济补偿按甲在公司的工作年限，每满1年支付一个月工资的标准支付　　B.甲只能采取书面形式通知公司　　C.甲需提前30天通知公司　　D.公司无需支付经济补偿　　【答案】　　84.【题干】若甲对该公司的解除行为不服，可以采取的救济途径是()。　　【选项】　　A.甲可以请求工会协助其与企业进行协商　　B.甲可以直接向商事仲裁机构申请仲裁　　C.甲可以直接向人民法晥提起诉讼　　D.甲可以向劳动行政部门申请行政复议　　【答案】AB

案例分析题：

1、绩效制度起草的要求

制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：

(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

(2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。

(3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。

(4)可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。

(5)原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。

(6)公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

(7)民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。

2、采集薪酬信息的方法

(1)利用招聘收集信息

招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

(2)离职分析

做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。

(3)人际关系网络收集

企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

(4)标杆企业跟踪

选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

(5)网络调查

计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

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人力资源管理师技能试题案例分析及答案：　　1、背景描述：　　李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。　　李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。　　李勇：我不这样认为。　　李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?　　李勇：不是。实际上我还没有其他工作。　　李娜：你没有新工作就提出辞职?　　李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。　　李娜：能够告诉我为什么?　　李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。　　第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。　　李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。　　问题：　　1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?　　2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。　　2、背景描述：　　王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速，平均每年都有10%以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展。公司这几年一直采用目标管理(MBO)这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统(ERP)，这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前的企业文化。　　王永于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作中主动性不够。C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰富，而且工作积极主动。E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。　　在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，王永负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责：　　(1)制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划。　　(2)制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。　　(3)安排日常生产排程，主要将客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产。　　(4)制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。　　(5)制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。　　王永利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划。B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购计划。由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作。　　由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通。所以王永在部门内一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。而要做到这点，大家都知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。　　由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，王永要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完成各项工作的能力。　　王永在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作，而一般D先生会帮助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也经常会对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎，她会考虑新观点对各方面的影响。由于王永的倡导，部门内逐步养成了许多好的观念。如"鼓励提出不同意见"、"不能提出改进意见，就不要反对别人的观点"、"不提出改进意见，就完全按别人意见做"等等。　　经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝聚力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。　　问题：　　1、 请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。　　2、 你能从王永的成功经验得到什么启示?　　3.背景介绍：　　彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，"我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?"　　顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。”　　“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”　　常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。”　　请回答：　　1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?　　2.管理人员的开发类型有哪些?　　参考答案：　　1.背景描述：参考答案　　1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。(2分)培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)　　2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。(2分)　　制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)　　培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)　　特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习;销售培训的北京人力考试内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分)　　采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。