中级经济师的内部环境包括

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中级经济师2020工商管理备考知识点：企业内部环境分析

企业内部环境分析

（一）企业资源分析

1、资源的概念和分类

（1）资源的概念

（2）资源的分类

①有形资源——主要指财务资源（包括：资金、债权和其他权利）和实物资源（包括：机器设备、工具器具、房屋等）

②无形资源

A.信息资源——商品流通企业的信息资源是由企业内部和外部各种与企业经营有关的情报资料构成

B.技术资源——包括：形成产品的直接技术和间接技术以及生产工艺技术、设备维修技术、财务管技术、经营管理技能、市场活动的技能、信息收集和分析技术、市场营销方法、策划技能、谈判推销技能等

C.品牌资源——分为：产品品牌、服务品牌、企业品牌

D.文化资源——由企业形象、企业声誉、企业凝聚力、组织士气、管理风格等构成

E.管理资源——包括：企业管理制度、组织机构、企业管理策略等

③人力资源——是有形与无形的统一资源，是存在于商品流通企业组织内部和可利用的外部人员的总和

2、企业资源的分析过程

（1）分析现有资源

（2）分析资源的利用情况

（3）分析资源的应变力

（4）分析资源的平衡情况

（二）核心竞争力分析

1、核心竞争力的概念

（1）核心竞争力：指企业独具的，经长期形成并融入企业内质中的支撑企业竞争优势，使企业能在竞争中取得可持续性生存与发展的核心能力。核心竞争力也称核心能力，是企业获取持续竞争优势的基础

（2）普拉哈拉德与哈默尔的“树型”理论

①根系——核心竞争力

②树干和主枝——核心商品

③树枝——结合产品和服务的战略业务单位

④叶子——最终服务

⑤果实——企业的最终商品

2、核心竞争力的特征

（1）用户价值——核心竞争力必须是有助于企业创造并实现用户可以识别的和看重的，而且处于关键地位的价值

（2）独特性（又称异质性）——是指企业的核心竞争力必须是独一无二、为企业所特有，没有被当前和潜在的竞争对手所拥有的能力，核心竞争力的独特性要求这种核心竞争力具有不可模仿性和难以替代性

（3）延展性——指企业能够从核心竞争衍生出一系列的新商品和新服务以满足客户的需求

（4）动态性——随时间推移发生动态演变

（5）局部优势性——核心竞争力不是在每个环节都优于竞争对手

（6）不可分离性——核心竞争力与企业的组织结构、管理模式、企业资源等因素高度融合的，难以从企业主体中分离出来，一旦形成就较为稳定，与竞争对手之间形成质的差别。

（7）不易模仿性

3、核心竞争力的分析

从以下几个方面入手对商品流通企业的核心竞争力进行分析：

（1）人力资源——形成企业核心竞争力的基础

（2）技术体系——核心竞争力得以形成的关键

（3）管理体系——包括：管理模式、激励机制、文化形成和组织学习等机制

（4）信息系统

（5）价值观——价值观念的更新是企业核心竞争力不断创新的动力

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中级经济师2020工商管理备考知识点：环境分析与市场定位

环境分析与市场定位

一、环境分析

（一）市场营销的微观环境

1、企业。 市场营销部门根据最高管理层制定市场营销计划，又要与制造部门、采购部门、研发部门、财务部门密切协作，共同研制年度计划和长期计划。

2、营销中介

①供应商，即向企业供应原材料、部件、能源、人力等企业或者组织

②商人中间商，即批发商、零售商

③代理中间商，即经纪人、制造代理商

④辅助商，即运输公司、保险公司、广告公司、市场调研公司等

3、顾客

①消费者市场，为了个人消费而购买的个人和家庭构成的市场

②生产者市场，由为了生产、取得利润而购买的个人和企业所构成的市场

③中间商市场，为了转卖、取得利润而购买的批发商和零售商构成的市场

④政府市场，为了履行职责而购买的政府机构的市场

⑤国际市场，由国外的消费者、生产者、中间商、政府构成的市场

4、竞争者

①一般竞争者，争取同一消费者的竞争者

②行业竞争者，提供相同或相似产品的竞争者

③产品竞争者，生产相同产品或相同服务的竞争者

④品牌竞争者，以相似的价格向相同的顾客提供类似产品或服务的竞争者

5、公众

①一般公众，即一般群众

②金融公众，即银行或投资公司

③媒体公众，即报纸、杂志、广播、电视、网络等

④政府公众，即政府管理部门

⑤民间公众，即各种消费者组织，环保组织

⑥地方公众，即所在地的居民和社区组织

⑦内部公众，即企业员工

（二）市场营销的宏观环境

1、人口环境

主要动向：人口出生率下降、老龄化结构出现、家庭结构发生变化，世界流动人口增多

2、经济环境

主要因素：消费者收入的变化、支出模式的变化、储蓄和信贷情况、商品供求因素、商品价格因素

3、自然环境

主要问题：原材料短板，能源成本提高，环境污染严重，气候变化加剧，政府对环保的干预加强

4、科学技术环境

关注问题：技术变革加快，科技创新带来无限商机，知识经济带来新挑战，研发投入不断加强，技术革新的法规增多

5、政治法律环境

主要趋势：经济立法增多，法律执行更严，公众利益团体的力量加强

6、社会文化环境

①主体文化：凝聚整个国家和民族的过程中占据支配地位的文化，包括世界观、价值观、人生观等

②亚文化：在主体文化中有所差异的文化，如种族、地域、移民、外侨、特殊阶层的文化等的文化习惯

二、市场细分

（一）市场细分概念

按照消费者需求的差异性把某一产品或服务的整体市场划分为不同的分类市场

（二）细分变量

1、地理变量：国家、地区、城市、农村

2、人口变量：年龄、性别、国籍、民族、收入、职业、宗教信仰

3、心理变量：生活方式、个性、购买动机、价值取向、生活态度

4、行为变量：购买时机、使用频率、忠诚度、敏感度

（三）细分原则

1、可衡量性：能用一定的指标来衡量市场容量

2、可进入性：细分市场有潜力

3、可盈利性：能够给企业带来利润

4、稳定性：一般细分后，不得变化

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中级经济师2020人力资源管理备考知识点：人力资源规划概述

人力资源规划概述

一、人力资源规划概述

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分。

（二）目标

人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需要人才作出安排。具体表现为下述内容：

（1）防止人员配置过剩或不足；

（2）确保组织在适当的时间单、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；

（3）确保组织能够对环境变化作出适当的反应；

（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；

（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。

（三）意义

1）有助于组织发展战略的制定。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系，组织进行人力资源规划时要以发展战略和经营规划作为依据，而组织的发展战略和经营规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。

2）有助于组织人员稳定。

3）有助于降低人力资本的开支。

（四）与其他人力资源管理工作的关系

（1）与工作分析和工作设计的关系；（2）与人员招聘的关系；（3）与绩效考核的关系；（4）与薪酬福利的关系；（5）与培训管理的关系。

二、人力资源规划的类型

根据时间长短，可以划分为两种类型：

（一）战略性人力资源规划

主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。

（二）战术性人力资源计划

主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。包括以下内容：

1）晋升规划。晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。

2）补充规划。补充规划和晋升规划密切相关，补充规划和培训开发规划以及配备规划也有类似的关系。

3）培训开发规划。培训规划与晋升规划、配备规划、个人发展规划之间有密切的联系，培训完成于晋升发生之前，是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。

4）配备规划。配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。

5）继任规划。继任计划服务于两个目的：第一，在组织的重要岗位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换。第二，确定具有高潜质的员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业发展计划。

6）职业规划。人的职业发展要与组织发展对人的需求结合起来。

三、影响人力资源规划的因素

1、外部环境因素：1）经济因素；2）政府影响因素；3）地理环境和竞争因素；4）人口统计趋势。人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体。

2、内部环境因素：1）技术和设备条件；2）规模。企业规模的变化表现为两方面，一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务；3）企业经营方向；4）组织文化。

四、人力资源规划的程序

1、人力资源规划的步骤

1）组织目标与战略分析。组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。

2）提供人力资源信息。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。

3）人员预测。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。从逻辑上讲，人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作方法，改进管理等非商业因素的影响。

4）供需匹配。一般需要考虑如下问题：

（1）在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡？

（2）现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响？

（3）在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？

（4）是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者？

（5）是否存在关键能力短缺问题？

5）执行计划与实施监控。

6）评估人力资源规划。人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。（1）事前的结果预期（2）实施后的效果评价。实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。

在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析；三是征求部门领导和基层领导的意见。

2、人力资源规划的责任

3、人力资源规划的动态原则

主要表现在以下几个方面：

1）参考信息的动态性；

2）依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

3）执行规划的灵活性；

4）具体规划措施的灵活性和动态性；

5）对规划操作的动态监控。