经济师人力资源备考群文案

种瓜得瓜种豆得豆，只有在考前做好备考复习，才能在考试中考出一番好成绩，下面由我为你精心准备了“2020中级经济师人力资源管理备考知识点：工作设计的原理与方法”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

2020中级经济师人力资源管理备考知识点：工作设计的原理与方法

工作设计的原理与方法

（一）工作设计的原理

1）科学管理原理。泰勒提出的科学管理，主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。

2）工效学原理。

3）人际关系理论。①工人是“社会人”，而不是”经济人”②企业中存在着非正式的组织③新的领导能力在于提高工人的满意度。

4）工作特征模型理论。包括五个核心维度：①技能的多样性②任务的完整性③任务的重要性④自主性⑤反馈性。

从上述五个核心维度可以得出一个预测性指标，即激励潜能分数（MPS），他反映了工作的内在激励度。

（激励潜能分数）MPS的计算公式是：

MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）3]×工作自主性×反馈性

从这个公式可以看出，激励潜能高的工作必须在导致工作有意义的三个因素，即技能多样性、任务完整性和任务重要性上至少有一个因素的分数较高，而且在自主性和反馈上的得分很高。如果激励潜能的得分高，那么就可以预测，员工的工作积极性、工作绩效和工作满意度都会很高，而缺勤率和离职率会有所下降。

（二）工作设计的方法

1、基于工作效率的设计方法----机械工作设计法

强调一种效率最大化同时最简单的方式对工作进行组合。

2、基于功效学思想的设计方法---生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法

1）生物型工作设计法通常用于体力要求比较高的职位工作设计。

2）直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心理极限。

3、基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法---激励型工作设计方法

该方法通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性团队、工作生活质量等来提高工作的激励性。

工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作。应遵循的原则：对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合经常调动；明确哪些职位之间可以互相轮换。优点：丰富了工作内容，减少员工对工作的枯燥单调感，使员工的工作积极性得到提高；员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力，也为员工的职业生涯设计提供参考。缺点：使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，会增加管理人员的工作量和工作难度。

4、工作设计的综合模式----社会技术系统

核心思想：工作设计要使员工更具有生产力又满足成就的需要，必须兼顾技术性、社会性、技术任务的实施受到企业文化，员工的价值观及其社会因素的影响。

学如逆水行舟不进则退，考生还需多加努力，做好备考工作，下面由我为你精心准备了“初级经济师2020人力资源管理备考知识点：人力资源管理概述”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

初级经济师2020人力资源管理备考知识点：人力资源管理概述

人力资源管理概述

一、人力资源发展简史

（一）人事管理萌芽阶段

当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

（二）科学管理阶段

从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。他还发明了著名的差别计件工资制。泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。

（三）人际关系运动阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。

芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。

人们认识到，人是企业最为重要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的一个典型口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”。工会越来越多地进入原本属于资方特权的工资、工时、就业条件等领域，这导致劳资关系成为美国企业人事管理职能的一个重要方面。

（四）传统人事管理成熟阶段

在20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，第二个因素是第二次世界大战以后兴起的行为科学的不断发展，第三个因素是作为一门学科的人力资源会计出现了。

（五）人力资源管理阶段

人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、员工关系与劳资关系等各项职能。

（六）战略性人力资源管理阶段

20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念越来越深入人心。战略性人力资源管理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提升组织绩效、实现组织战略和具体的经营目标的各种活动。

二、人力资源管理的功能、作用及基本职责

（一）人力资源管理及其功能与作用

1.人力资源管理的基本概念

一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理既包括组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理活动。又包括各级直线部门管理人员在日常工作中对员工所提供的指导、监督、激励以及开发活动。

2.人力资源管理的基本功能

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。

3.人力资源管理的主要作用

价值链理论由哈佛大学商学院波特提出的。

人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。

人力资源管理对于一个组织作用的主要体现

（1）帮助企业达成战略目标或经营要求。

（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力。

（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。

（4）就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通。

（5）帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。

（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

（二）人力资源管理的逻辑体系与职能框架

（三）中高层管理者的人力资源管理责任

企业的各级管理者在人力资源管理方面必须承担自己的责任以及发挥相应的作用。

1.高层管理人员的人力资源管理责任

（1）高层管理者在人力资源管理方面主要侧重于进行人力资源管理方面的重大战略决策。

（2）高层领导者需要重视人力资源管理工作（如绩效考核流于形式、错误的决策）。

2.组织的高层管理者应当扮演的角色

（1）战略制定者。

（2）外部资源获取者。

（3）中层管理人员的导师和教练。

（4）企业的精神领袖以及自我开发者。

3.中层管理人员的人力资源管理责任

面试、绩效管理、员工惩戒以及质量改善和生产率提高等方面的事物，往往都是人力资源部门与组织中其他部门合作来完成的，甚至主要还是由直线经理来完成。

在招募和甄选员工方面，中层管理人员需要向人力资源管理部门提供职位分析方面有关信息。提出用人计划。

在员工培训开发方面，需要拟订部门培训计划。

在员工评价和报酬方面，需要向人力资源管理部门提供对员工进行绩效考核的指标，直接负责对本部门员工进行绩效考核，同时协助人力资源部完成薪酬调整、奖励及其他激励措施。

在激励和留住员工方面，积极与员工进行沟通，化解冲突等。中层管理者对员工的积极性、满意度以及绩效的影响非常大。

不经意间已经到了九月末，为了做好考前的备考，下面由我为你精心准备了“2020中级经济师人力资源管理备考知识点：战略性人力资源管理概述＂，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

2020中级经济师人力资源管理备考知识点：战略性人力资源管理概述

1.战略性人力资源管理核心理念是人力资源必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。

2.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合，即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：首先是人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性；其次是人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。

3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是“成本中心”。

4.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。

5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想：（1）以利润为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向的观点出发来分析和解决问题。（2）对人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。（4）为人力资源管理职能人员提供培训，并强调人力资源管理的战略重要性及对企业利润实现所作的重要贡献。（5）组织中战略性人力资源管理取得成功人力资源管理专业人员必须努力做到：

1）参与组织的战略规划制定过程。

2）掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。

3）知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。

4）制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。