中级经济师刘艳红

我也了60000，这些太狠了，别人的辛苦钱，拿去全家卖买棺材用吧

刘艳红教授，博士后，博士生导师，中国法学会刑法学会理事，东南大学校学术委员会委员，东南大学法学院院长（2014—），东大刑事法研究所所长、江苏省人大常委会立法咨询专家委员、江苏省人民检察院专家咨询委委员、南京市中级人民法院专家咨询委委员、南京市人民检察院专家咨询委委员。江苏省“333高层次人才培养工程”第二层次“中青年科技领军人才才、江苏省“六大人才高峰”培养对象；2008年入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”。获第六届高校人文社会科学研究优秀成果一等奖等各类省部级荣誉10余项。在国内外法学期刊发表学术论文百余篇。主持承当国家社科基金项目、教育部霍英东教育基金项目、司法部国家法治与法学理论研究项目等各类省部级项目10余项。出版专著《实质刑法观》等六部，主编教材《刑法学》（上）、《刑法学》（下），参编著作10余部。

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医院护理质量评价指标体系构建策略

护理质量评价是促进医院改善护理质量的重要手段，是护理管理的核心。本研究采用Delph法初步构建了一级医院护理质量评价体系。

摘要： 形成一套既适合一级医院护理服务发展现状，又具有一定指导性和操作性的评价体系，为行政部门进行质量考核及今后进一步完善该评价指标体系提供依据。采用现状调查、文献查阅法及专家会议法初步构建一级医院护理质量评价指标体系，然后运用Delph法进行函询与论证。确立了包含4项一级指标、20项二级指标、42项三级指标的一级医院护理质量评价指标内涵。该指标体系实施后，护理综合满意度由上升到了，护理质量综合检查得分由分上升到分，均较实施前有明显的提升。通过建立有效的评价指标体系，对护理活动各个环节的关键点进行有效质量控制，使护理管理者和护理人员的行为活动更加符合规范，护理质量得到了较大的提高。

关键词：护理质量;评价体系;Delph法

护理质量评价体系是由一系列护理质量评价组织、评价内容、评价标准和指标、评价方法等构成，行使护理质量管理职能，确保护理质量的持续改进[1]。准确有效的质量评价体系能够更好地保证护理服务项目的顺利开展与实施[2]，它决定着护理行为前进的方向，直接影响着护理效果。目前我国尚缺乏规范有效的一级医院护理质量评价指标体系。涪陵区在以往的护理质量检查中，均采用二、三级综合医院制定的护理质量考核标准修订改良而来，仅适用于一级医院临床护理部分工作，不适合当前基层卫生工作的需求，对相关护理工作内容也未进行客观评价，缺乏可操作性，制约了基层医院护理工作的发展。为使一级医院护理工作评价有章可循，课题组成员从2014年2月起，在广泛调研的基础上，就一级医院护理质量评价指标体系进行探索。

1资料与方法

确定函询专家组

遴选了相关专家19人，要求具有中级以上技术职称，本科以上学历，10年以上专业工作经验。所选专家涉及医政管理、护理质量管理、护理部主任、护士长。为保障专家意见的权威性和可靠性，副主任护师12人，占，主管护师7人，占;平均工作年限27年小组成员均有相关领域研究经验。

护理质量评价指标体系的建立

在筛选和制定护理质量评价指标的过程中，要求指标具有客观性，能够反映护理服务的实际质量，同时要简单易行，在实际运用中应易于测量和观察，各指标相互独立又相互依存[3-4]。

现状调查

目前涪陵区一级医院的护理服务能力不强、水平不高，主要表现在大部分一级医院还停留在完成基本的治疗、护理工作，院长对护理工作重视不够，护理管理体系不健全甚至没有配置专业护理人员。与全国发达地区相比差距很大。

文献查阅

目前国内护理质量评价体系主要针对二、三级医院。而一级医院的护理工作相对薄弱，对护理管理体系、护理质量管理以及护士的培训与考核也未形成系统、规范的评价指标体系。只有行业协会制定的指导规范，没有强执行力，没有可比性。

专家会议

一定数量的专家群体被按照所规定好的原则选取出来，并被召集参与会议。在会议中让专家的集体智能得以发挥，对研究对象的未来发展趋势及状况做出判断的方法即为专家会议法[5]，本研究采取了这样的研究方法。根据初步拟定的指标体系，本课题组设计并制作了专家会议调查表。先由1名经验丰富的副主任护师对前初拟的评价指标体系进行汇报，并且由她主持专家会议。然后，专家集体对这套拟订的评价体系进行逐条讨论、自由发言。专家以适合性、可行性、有效性为原则，对各指标名称及内容提出修改意见[6]。当全部专家意见初步达成一致后会议结束。

专家函询法(Delph法)

采用的是改良Delph法在2014年5～7月共进行2轮专家函询。在文献回顾、专家访谈的基础上，结合《二级综合医院评审标准实施细则(2012年版)》与涪陵区护理工作实际情况，形成第一轮问卷。在汇总第一轮专家咨询结果的基础上形成第二轮问卷。采取电子邮件与现场发放专家咨询表相结合的方式发放和回收问卷，邮件或现场指导填写，这样问卷的有效性就得到了保证。

护理评价指标的应用

在涪陵区27家一级医院应用护理质量评价指标进行质量控制。由课题组成员下发此一级医院护理质量评价体系质量标准，为使护理人员充分理解标准内容，对全区的护士长进行标准解读培训，使其能正确按此标准进行日常护理质量管理工作[7]。护理质量评价指标使用前和2015年护理质量指标使用后，分别进行护理质量综合检查及满意度的调查，评价该护理质量评价体系的作用。

2结果

一级医院护理质量评价体系的确定

经过多轮反复，删除了表达重复的3条项目，新增了指标条目2个，最终形成了包含4个一级指标、20个二级指标和42个三级指标的一级医院护理质量评价体系。

实施护理质控标准前后护理综合满意度比较

应用护理质量评价体系后，患者对护理服务的满意度提高。实施前患者满意率为(n=860)，实施后为(n=856)，差异有统计学意义(χ2=，P=)。

护理质量督查情况的比较

对实施护理质量评价体系前后护理质量督查得分情况进行比较。应用护理质量评价体系后，护理服务质量检查综合得分较实施前有所提高。实施前得分为(±)分(n=27)，实施后得分为(±)分(n=27)，差异有统计学意义(t=，P=)。

3讨论

随着分级诊疗制度的稳步推进和优质护理的深入开展，一级医院的护理工作越来越被重视，越来越多的挑战也出现在了护理质量管理中。如何建立起一套系统、科学的指标用来评价护理质量显得尤为重要。因为只有先建立起一套标准，才能在提高护理质量水平同时，实现患者满意、护士满意、社会满意。护理质量评价体系的构建具有科学性。准确合理的评价指标是护理质量评价的关键。本研究结合现状调查、专家会议法及专家函询法等方法制定一级医院护理质量指标评价体系的过程中，要求指标具有客观性，使结果具有较高的可靠性和科学性。护理质量评价体系的构建的结果分析显示。(1)护理质量评价指标建立使护理质量明显提高，护理综合满意度由上升至，差异有统计学意义(P<)。护理综合督查得分由分上升到分，差异有统计学意义(P<)。(2)通过评价发现问题并持续改进护理质量[8]，以前的质量检查多为管理者的.单向检查，并且为突击性的考核，存在应付检查的现象[9]。由于考核方式采用“事后查”，考核时多采用对照标准或根据区卫生行政部门制定的检查内容进行评定，考核时搞突击，应付检查，较多地强调质量控制而较少强调质量持续改进，这就使得护理质量不能再有一个飞跃和进步。如检查时发现病区急救车管理混乱，急救药品物品不全、过期现象，有的医院甚至混放大量的非急救物品等。为此本质量评价体系中特别建立一个二级指标“督查问题整改”，要求对专家督查发现的问题，有整改方案，并有检查及效果评价。又如，相当一部分院长不重视护理组织管理体系的建设和护理人力资源的配置，实施过程中由于督导专家要查看整改方案及整改结果，促使一级医院院长进一步重视了护理工作，护理管理组织架构体系基本完善，逐步增加了护理人力资源的配置，尤以对护理管理队伍的建设和护理核心制度的培训最为明显，达到了持续改进护理质量的目的，提高了患者的满意度。形成了“全员参与”与“全面质量控制”并举的良好局面[10]。

4小结

护理质量评价是促进医院改善护理质量的重要手段，是护理管理的核心[11]。本研究采用Delph法初步构建了一级医院护理质量评价体系。通过现状调查、专家会议、两轮专家函询，所构建出的一级医院护理质量评价体系涵盖了护理管理组织、护理质量、护理安全、特殊科室管理4个一级指标。需要指出的是，本研究是对一级医院护理质量体系的初步研究，由于研究者个人因素和客观条件的限制难免会影响研究的广度和深度。在今后的研究中根据不同时期的要求，立足基层医疗机构现状，对评价指标不断进行修订和补充，使评价指标更具可操作性，适应新形势下一级医院发展的需要，使护理质量不断提高。

参考文献

[1]赵淑英.探讨我国护理质量管理体系[J].医药前沿，2011，1(23)：372-373.

[2]刘敏杰，张兰凤，叶赟，等.结构-过程-结果模式在护理质量评价中的应用进展[J].中华护理杂志，2013，48(4)：371-374.

[3]汪牡丹，成守珍，李佳梅.护理质量评价指标的研究进展[J].中国护理管理，2012，12(9)：40-43.

[4]侯小妮，刘华平.医院护理质量评价指标体系的研究现状[J].中国护理管理，2008，8(2)：38-40.

[5]王妍，张涛，徐若鸿，等.控制成本的100种方法[M].北京：中国经济出版社，2009：48-51.

[6]孙振球.医学统计学[M].2版.北京：人民卫生出版社，2008：531-535.

[7]于淑坤，刘艳红，胡丽丹.护理服务质量评价体系的建立及应用效果[J].黑龙江医学，2014，38(10)：1216-1218.

[8]钱小玫，徐雪珍，顾跃英，等.本院门诊护理质量监控分析体系的构建和应用[J].中华医院管理杂志，2015，4(4)：315-317.

[9]徐佳宁，温贤秀.护理质量评价指标的研究进展[J].实用医院临床杂志，2015，12(2)：134-136.

[10]毛春，刘文卫，马军柏，等.全面医疗质量控制体系的建立与实践[J].中国卫生质量管理，2006，13(5)：19-21.

[11]李梦婷，陈语，李国宏.构建优质护理质量评价标准的研究[J].护理管理杂志，2015，15(5)：338-340.

我交了2万押金，每个月都吃2500多（打借条）！还打过30万和40万的保证金！大体网上说的青岛三利集团都是事实！那些都是表面的小事！大家都知道！我也都经历了，不足挂齿！这个公司有个习惯！那个快养老的人！都没有好下场，不是死就是被公司除名要不就离开！吴绍哲死了吧！高志文除名了吧！就他那个姐夫王人太！那他没办法啊！总不能让他姐守寡吧！王伟、宗传波、魏金先、梁彦华走了吧！他总有办法逼你走！举例！花卉经理陈佳禄为公司是立下汗马功劳！9年经理年年先进榜样！自然不会很差吧！毕竟是特聘的。有年纪！有手艺！02年就加入公司了，岁月可是把杀猪刀！一点也不留情的。年纪到了张明亮相不中的年纪了，厂区绿化也步入正轨了，不用他在设计了，就用下面的人，使手段了，毕竟整天哥哥哥哥（陈佳禄比张明亮小10天）喊着，他下手会让人说闲话的。陈佳禄领的员工连续三个月都发一半的工资！纪淑相放话说只要陈佳禄走了！就发给你们。他们就是这样对待公司老员工的。陈佳禄走了两个月就气愤而死。本来多么开朗多么健康的老头。就是气性大！让张明亮这个狠心的人面兽心的，给活活气气了。

大家知道吗？青岛三利以前有个副总叫武联合，知道张明亮有个私生子，所以一直是张明亮的短处！处处受制于武联合的真正原因是：张明亮让武联合把自己的私生子丢到平度水库淹死，武联合最终不忍。把他的私生子送到福利院去了。挺大一个公司老总～尽干些畜牲都不如的事。

我也被青岛三利集团两万押金，辞职人事部张雪莲忽悠在放弃押金声明签字了。后来看有的员工打官司，因为这声明败诉了。辞职就不给工资不给结算两万押金。

在职就是扣工资20%等15年后给你。幸亏离开了。据说现在还有很多的大学生。

大家自己搜 青岛三利  民事判决书。看看法院的判决书就知道实际情况。虽然青岛三利可以钻法律漏洞，但是就是。流氓有文化，只要更多的知道流氓公司，远离流氓公司。

徐鹏飞、青岛三利集团有限公司劳动争议二审民事判决书

山东省青岛市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2018）鲁02民终7764号

上诉人（原审原告）：徐鹏飞，女，1992年3月22日出生，汉族，住烟台市牟平区。

委托诉讼代理人：隋晓燕，山东君诚仁和（青岛）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：刘艳红，山东君诚仁和（青岛）律师事务所实习律师。

上诉人（原审被告）：青岛三利集团有限公司，住所地青岛市城阳区青大工业园东二号路北。

法定代表人：张青华，董事长。

委托诉讼代理人：高田甜，女，系青岛三利集团有限公司工作人员。

被上诉人（原审被告）：青岛三利莫丽斯酒店有限公司，住所地青岛市城阳区青大工业园。

法定代表人：王玉贞，董事长。

委托诉讼代理人：高田甜，女，系青岛三利集团有限公司工作人员。

被上诉人（原审被告）：青岛三利中德美水设备有限公司，住所地青岛市城阳区棘洪滩街道2号工业路路北。

法定代表人：崔继红，董事长。

委托诉讼代理人：高田甜，女，系青岛三利集团有限公司工作人员。

上诉人徐鹏飞、上诉人青岛三利集团有限公司（以下简称三利集团）因与被上诉人青岛三利莫丽斯酒店有限公司（以下简称莫丽斯酒店）、青岛三利中德美水设备有限公司（以下简称中德美公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市城阳区人民法院（2017）鲁0214民初1323号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人徐鹏飞的委托诉讼代理人隋晓燕、刘艳红，被上诉人中德美公司的法定代表人崔继红，上诉人三利集团、被上诉人莫丽斯酒店、中德美公司的共同委托诉讼代理人高田甜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

徐鹏飞上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持徐鹏飞的一审全部诉讼请求；一、二审诉讼费由三利集团负担。事实和理由：一、一审法院对徐鹏飞离职前的12个月平均工资认定事实错误。关于徐鹏飞离职前的12个月平均工资认定的焦点问题是预奖励金，一审法院对预奖励的真实性、性质、应否支付等问题进行了详细阐述，最终认定预奖励金不是工资总额的组成部分，未达到预奖励凭证中载明的支付条件的论断是错误的，与事实严重不符。徐鹏飞认为，职工有获得工资和奖金的权利，奖金是职工工资的组成部分。三利集团在设定员工工资结构的过程中，利用其优势地位，故意设定"霸王条款"，将本应每月发放的奖金，以预奖励金的方式出现，故意克扣劳动者的奖金，侵害了劳动者的合法权益。而一审法院没有查明案件事实，仅仅以员工签有预奖励凭证为由认定预奖励金不属于劳动工资的组成部分，是对事实认定的错误。一审中徐鹏飞主张三利集团未支付2013年至2016年的工资19389元，应属所谓的预奖励金，是工资的一部分，三利集团应足额全部发放给徐鹏飞。而一审法院仅酌定三利集团支付徐鹏飞奖金元，不符合法律规定。因为一审法院对徐鹏飞工资总额的错误认定，也导致一审中要求三利集团支付违法解除劳动合同经济补偿金发生错误，徐鹏飞主张的经济补偿金是23597元[3371元×7个月]，一审法院只认定了元[元×7个月]。二、一审法院对徐鹏飞职工带薪年休假工资的认定，适用法律错误。依据《关于工资总额组成的规定》的第四条第（六）项、第十条第（一）项以及《职工带薪年休假条例》第二条、第五条第三款的规定，企业职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。在2009年至2016年的七年里，徐鹏飞应休假而三利集团未安排休假，要求按徐鹏飞日工资收入的300%支付年休假工资报酬，性质上属于维护职工休息休假的权利。按照国家行政法规规定，年休假工资报酬是用人单位执行国家或社会义务而应支付的一种特殊情况下支付的工资，构成劳动者工资总额的组成部分。徐鹏飞的请求应予支持。而一审法院以劳动者向单位主张带薪年休假工资只是依法享受的一项福利待遇，应受仲裁时效的约束，是适用法律错误。徐鹏飞在一审中主张带薪年休假工资10849元[3371元÷×7（2009年至2016年）×5天×200%]，而一审法院仅判令三利集团支付徐鹏飞元[元÷×2×200%]。三、一审法院认定三利集团收取徐鹏飞就餐预付款，不属于劳动争议关系是错误的。事实情况是，三利集团在对外招聘时承诺吃、穿、住全部免费，莫丽斯酒店与三利集团系关联企业，徐鹏飞由三利集团安排至莫丽斯酒店就餐，不是徐鹏飞的自主选择，而是三利集团承诺的工作条件之一。因此，徐鹏飞与莫丽斯酒店之间并非餐饮服务合同关系，一审法院对双方之间的纠纷定性是错误的。因此，莫丽斯酒店与徐鹏飞之间关于员工中途离职餐费由个人承担的约定，对徐鹏飞没有约束力，徐鹏飞不应承担支付餐费的义务。徐鹏飞要求莫丽斯酒店返还就餐预付款，符合法律的规定，一审法院以不是劳动争议纠纷为由不予处理，是适用法律错误。四、一审法院认定徐鹏飞交纳的慈善基金不属于劳动争议纠纷处理范围，错误。事实情况是，三利集团利用其优势地位，以交纳慈善基金的名义，不管徐鹏飞同意与否，直接扣除徐鹏飞的工资，并非徐鹏飞自愿交纳。而且，慈善基金交纳后三利集团对基金的管理和用途，都没有对徐鹏飞进行过公示，徐鹏飞根本不知道被克扣的所谓"慈善基金"去了哪里。所以，徐鹏飞交纳的"慈善基金"是三利集团克扣徐鹏飞工资的行为，属于劳动争议纠纷，应支持徐鹏飞要求三利集团支付2015年至2016年慈善基金元的请求。综上，一审判决错误，请求依法改判。

三利集团辩称，一、一审法院判决超出诉讼请求，违反不告不理原则，系适用法律错误。1、徐鹏飞在诉讼请求中并没有请求三利集团支付预奖励金，徐鹏飞请求"被告支付原告2013年至2016年未支付的工资19389元"，但是一审判决第一项"判令被告支付原告预奖励金元"，超出了徐鹏飞的诉讼请求。2、一审法院在审理认定中没有全面审查"预奖励金"的性质及奖励对象、给付成就的条件。根据预奖励凭证的背面《声明》载明的内容，预奖励金是一种信誉保障奖励措施，是企业自主经营权的体现，理应得到法律保护。徐鹏飞在三利集团处工作时，严重违反三利集团厂规厂纪，工作没有任何交接便无故旷工，故本奖励无效。一审法院一方面认定预奖励金不是工资，一方面又适用过错原则对职工中途离职给予一定的预奖励金，错误。二、三利集团已经安排徐鹏飞休带薪年休假，不应当支付徐鹏飞带薪年休假工资。三、就餐预付款不属于劳动争议案件受理范围，不应在本案处理。1、徐鹏飞职时就签订了"青岛三利集团企业内部管理制度告知书"，告知书中明确规定因法律没有规定用人单位必须为员工提供免费就餐，所以公司对员工不提供免费就餐，但公司可以为劳动合同期限完全履行完毕的员工，承担其工作期间在莫丽斯酒店的就餐费用，作为对员工忠实履行劳动合同的一种奖励。若劳动合同期限无论何种原因未履行完毕的，不为其承担工作期间在莫丽斯酒店的就餐费用，其与莫丽斯酒店餐费纠纷不承担任何责任。2、徐鹏飞入职时就签订了"就餐合同书"，且其个人写了"先行就餐申请"，先行交纳2万元给莫丽斯酒店，所有发生的费用由徐鹏飞和莫丽斯酒店结算，与三利集团无关。且就餐合同书中第二条明确约定解除合同时，按实结算，多退少补。四、三利集团从未强制要求徐鹏飞交纳慈善基金，也从未从工资中扣除，不属于劳动争议案件受理范围，不应在本案处理。五、徐鹏飞离职原因并非是三利集团未给其交纳社会保险，系其自身无故旷工所致，故三利集团不应当支付徐鹏飞经济补偿金。徐鹏飞在没有任何工作交接的情况下，无故旷工，三利集团多次催促其回来上班或者交接工作，徐鹏飞不理不睬，因其严重违犯厂规厂纪，依据制度对其进行处理，以合法解除与徐鹏飞的劳动合同关系，并张贴公告，且已电话通知本人，故三利集团不应该支付徐鹏飞经济补偿金。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求支持三利集团的诉讼请求。

莫丽斯酒店、中德美公司的答辩意见同三利集团一致。

三利集团上诉请求：撤销一审判决，改判驳回徐鹏飞的全部诉讼请求；一、二审诉讼费由徐鹏飞负担。事实和理由：一、一审判决超出徐鹏飞的诉讼请求，违反不告不理原则，系适用法律错误。1、徐鹏飞在诉讼请求中并没有请求三利集团支付预奖励金，徐鹏飞请求为"被告支付原告2013年之2016年未支付的工资19389元"，但是一审判令"被告支付原告预奖励金元"，超出了徐鹏飞的诉讼请求。三利集团不欠付徐鹏飞工资，且一审法院亦认定预奖励金并非是工资，而是工资之外的附条件的一种额外奖励金，故一审法院超出徐鹏飞诉讼请求，应予以撤销。2、一审法院没有全面审查"预奖励金"的性质及奖励对象、给付成就的条件，预奖励金凭证的背面《声明》中已明确载明：预奖励是对职工附条件给予的额外奖励，声明中第2）条载明：本奖励是公司鼓励员工履行合同、协议、承诺等重合同、讲信誉的一种额外奖励，与员的工资、月薪、年薪、加班费、各类补助、各类奖励等一切报酬和收入无关。本奖励仅对讲信誉的员工有效。第6）条载明：被奖励人不管什么情况和什么原因（以没签劳动合同、不交养老保险等为理由离职的）只要中途离职的，本奖励一律无效。第5）条载明：如被奖励人违反国家法律法规被依法处理的或违反厂规厂纪被公司开除、停职、辞退、除名等处理的，本奖励无效。且在正面的"预奖励有效条件"中明确载明："被奖励人达到以下条件预奖励才能有效，否则无效：1）签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上合同到期且预奖励满20年的，预奖励有效。签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上，预奖励虽不满20年但达到法定退休年龄的（有甲乙双方约定退休年龄的，以双方约定时间为准），预奖励依然有效。2）未签订劳动合同或签订劳动合同期限低于20年的，对公司无实质性有效信誉承诺或无信誉保证承诺的，预奖励到法定退休年龄时并在公司连续工作25年以上才能有效，中途离职无效。3）劳动合同已到期预奖励不满20年的，预奖励无效。4）预奖励已满20年，劳动合同未到期的，预奖励无效。"可见预奖励金性质是一种信誉保障奖励措施，是企业结合自身高科技专利产品的保密性为吸引人才、拴住人才所独创的经营激励机制，符合企业自主经营、自主制定经营体制的法制框架要求，不被我国法律法规所禁止，理应得到社会提倡和国家法律保护。徐鹏飞在三利集团工作时，严重违反三利集团厂规厂纪，工作没有任何交接便无故旷工，故本奖励无效。一审法院一方面认定预奖励金不是工资，一方面又适用过错原则对职工中途离职给予一定的预奖励金，按照职工工作年限的比例给予一定的预奖励金，适用法律错误，同时也干扰了企业自主经营、自我发展的合法经营体制，影响了企业的发展。二、徐鹏飞离职原因并非是三利集团未给其缴纳社会保险，系其自身无故旷工所致，不应支付徐鹏飞经济补偿金。1、一审法院认定徐鹏飞离职原因是单位未给其缴纳社会保险，与事实不符。徐鹏飞入职后，单位曾多次要求其缴纳社会保险，各级领导多次找徐鹏飞谈话劝其缴纳社会保险，这有其主管领导和多名证人可以证实。但是徐鹏飞均以各种理由拖延不办理，为的是不缴社会保险个人缴纳的部分可以拿到现款。徐鹏飞在没有任何工作交接的情况下，无故旷工，三利集团多次催促其回来上班或者交接工作，徐鹏飞不理不睬，因其严重违反厂规厂纪，故三利集团不应该支付徐鹏飞经济补偿金。2、徐鹏飞向一审法院提交的"解除终止劳动合同报告书"是伪造的（报告书上的公章与三利集团的公章不相符），存在违法情形，不应采信。三利集团未为徐鹏飞出具该"解除终止劳动合同报告书"。三、三利集团已经安排徐鹏飞休带薪年休假，不应支付徐鹏飞带薪年休假工资。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求改判支持三利集团的上诉请求。

徐鹏飞答辩称，一、三利集团对预奖励金的载明对抗国家劳动法强制性的法律规定，属于无效条款，不能约束徐鹏飞。预奖励金是工资总额的组成部分，职工有获得工资和奖金的权利，奖金是职工工资的组成部分。三利集团在设定员工工资结构的过程中，利用其优势地位，故意设定"霸王条款"，将本应每月发放的奖金，以预奖励金的方式出现，故意克扣劳动者的奖金，侵害了劳动者的合法权益。二、徐鹏飞一审提交由三利集团提供的解除劳动合同报告书证明双方解除合同真实原因系"加班多工资低不给缴纳保险"。徐鹏飞离开三利集团系该公司未为其缴纳社会保险费所致，徐鹏飞解除双方之间的劳动合同并无过错。徐鹏飞一审提交由三利集团提供的解除劳动合同报告书一份，三利集团称庭后落实，但未提交任何落实意见。一审认定该证据具备真实性、合法性、关联性，并予以采纳正确。三利集团应承担举证不能的法律责任及后果。三、三利集团提供的解除劳动合同报告书证明双方解除合同真实原因系"加班多工资低不给缴纳保险"，其无证据证明已经安排徐鹏飞休过带薪年假。2009年至2016年，徐鹏飞应休假而三利集团未安排休假，要求按徐鹏飞日工资收入的300%支付年休假工资报酬，符合法律规定，应予支持。

莫丽斯酒店、中德美公司的陈述意见同三利集团一致。

徐鹏飞向一审法院起诉请求：1、判令三利集团、莫丽斯酒店、中德美公司支付徐鹏飞2013年至2016年未支付的工资19389元、支付2015年至2016年慈善基金元、支付押金20000元、解除劳动合同经济补偿金23597元、带薪年休假工资10849元；2、本案诉讼费用由三利集团、莫丽斯酒店、中德美公司承担。

一审法院认定事实：

各方当事人提交的证据、当事人的质证意见及一审法院采信证据的情况：

1、徐鹏飞提交收据及说明各一份，据此证明徐鹏飞在2009年12月23日向莫丽斯酒店交纳就餐预付款20000元，要求莫丽斯酒店返还。因三利集团是莫丽斯酒店的主管公司，所以三利集团应对上述债务承担连带返还责任，该请求与中德美公司无关。莫丽斯酒店质证称，对收据真实性无异议，但该收据属于徐鹏飞与我公司之间的餐饮服务合同关系，不属于劳动争议关系，不应在本案处理。如果徐鹏飞认为未就餐，应依法向我公司主张。说明的真实性需要庭后落实，即使该证据真实，该证据并未体现三利集团与我公司的关系，不能证明其证明事项。三利集团质证称，对收据真实性无法确认，但与我公司无关，我公司未直接收取相关款项，三利集团与莫丽斯酒店相互经济独立。说明的质证意见同莫丽斯酒店。中德美公司质证称，与我公司无关。

一审法院认为，该组证据中的收据具备真实性、合法性、关联性，可以作为认定案件事实的依据。说明的真实性及证明效力等需结合其他证据加以认定。收据记载的日期为2009年12月13日，载明交款人为徐鹏飞，金额为20000元，收款事由为"就餐预付款"，其中加盖有"青岛三利酒店有限公司财务专用章"。说明的内容为："青岛三利中德美水设备有限公司是青岛三利集团有限公司专业从事生产经营供水设备的控股子公司，三利集团对其具有行政管理职能。"其上加盖有三利集团及中德美公司印章。

把受害者组织起来告他们现在国家正在查这公司