经济师中级人力资源小抄

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2020中级经济师人力资源管理常考知识点：劳动力需求

一、短期劳动力需求

（一）边际收益递减规律与劳动力边际产出量

在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出（MPL），简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。

边际收益递减规律的基本思想是：如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终会下降，甚至会变为零。

边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。

（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线

1、劳动力边际收益（MRPL）反映的是每增加一个工人所增加的收益。与MPL的联系是：劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量。

2、在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。

由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。

3、一个追求利润最大化的企业只要条件在MRPL>W时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPL=W时为止。这显示了两个重要情况：

第一，在短期中，企业的劳动力边际曲线就是它的劳动力需求曲线。

第二，工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在着一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负。

二、长期劳动力需求

分析短期劳动力需求行为时，一般假定企业拥有一定数量的资本，且资本量不随工资率的变化而变化。但生产要发展，企业不可能永远不增加劳动力以外的其他生产要素。

工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。

（1）所谓规模效应，又称产出效应，它是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。

原理：工资率上升 —→ 成本上升 —→ 缩减生产规模 —→ 劳动力需求下降

（2）工资率上升的替代效应是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。工资率上升时，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，向“资本密集化”的生产方式转变。

原理：工资率上升 —→ 增加资本需求，减少劳动力需求

工资率下降 —→ 增加劳动力需求，减少资本需求

工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向，只能是向右下倾斜的，其斜率为负。

三、劳动力需求弹性与派生需求定理

（一）劳动力需求的自身工资弹性

劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。公式为：

η=劳动力需求变动%工资率变动%=（△LL）（△WW）

η的值为负数，但经济学通常重视的是弹性的绝对值。

（1）|η|>1时，富有弹性。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，工资总量就会下降。反之，工资率下降，工资总量将上升。

（2）|η|<1时，缺乏弹性。如果劳动力需求曲线缺乏弹性，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度，工资总量就会上升，反之，工资率下降，工资总量将下降。

（3）|η|=1时，单位弹性。

（二）派生需求定理 希克斯——马歇尔

影响劳动力需求自身工资弹性的因素：

①最终产品的需求价格弹性。指产品价格变动1%所引起产品需求量变动的百分比。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性也越大。

②要素替代的难易度。其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。

③其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性也越大。

④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。

（三）劳动力需求的交叉工资弹性

是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如是正值，即一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加，说明两者是总替代关系；如是负值，说明是总互补关系。

十月已经过了大半，为了做好考前的备考，下面由我为你精心准备了“2020中级经济师人力资源管理考试知识点：工作分析概述”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

2020中级经济师人力资源管理考试知识点：工作分析概述

工作分析概述

一、工作分析：

即通过系统的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。

1、工作分析在企业管理中的作用：

1）支持企业的战略

2）优化组织结构

3）优化工作流程

4）优化工作设计

5）改进工作方法

6）完善相关的制度和规定

7）树立职业化意识

2、工作分析在人力资源管理中的作用

1）人力资源规划

2）人员招聘

3）人力资源的培训与开发

4）绩效管理

5）工作评价

6）薪酬管理

7）员工的职业生涯规划

二、工作分析的流程

1）确定工作分析的目的

2）调查工作相关的背景信息

3）运用工作分析技术收集工作相关的信息

4）整理和分析相关信息

5）形成工作分析成果。工作分析结果之一是职位说明书，根据工作分析的目的不同，还可能需要编写工作分类和胜任特征模型。

6）核对与应用工作分析的结果

三、工作分析方法

（一）通用的工作分析方法：

1）访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法。

2）问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作信息的方法。问卷调查操作程序简单、成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息。

3）观察法：工作人员到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察、收集、记录相关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

4）工作实践法：工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一种工作分析方法。

5）工作日志法：是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。

6）文献分析法：通过对与工作相关的现有文献进行系统分析来获取工作信息，适用于收集原始信息，编制任务清单初稿。

7）主题专家会议法：熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。

（二）现代的工作分析方法

1、以人为基础的系统性工作分析方法

1）职位分析问卷法：是结构化工作分析问卷，包括194个项目，33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对工作元素的评价，反映目标职位在各个维度上的特征，适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。

操作的七个步骤：明确目的---获取支持---确定方法---人员培训---项目沟通---信息收集----结果分析

2）工作要素法：开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为依据，并由一组专家的上级或任职者来对这些显著的要素进行确定、描述、评估。

步骤：收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。

3）临界特质分析系统：完成个人特质为导向的工作分析系统，分为能力特征（包括身体特质、智力特质、和学识特质）、态度特征（动机特质、社交特质）。

完整临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

4）能力要求法：指完成任何一项工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。

2、以工作为基础的系统性工作分析方法

1）关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。

主要用于：绩效评估、培训和工作任务设计。

2）管理职位分析问卷法：是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。

主要信息数据：与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等进行收集和评价。

3）功能性工作分析方法：以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细的分析，对工作内容描述的全面具体。

4）工作任务清单分析法：工作倾向性工作分析系统，是把工作按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等最终形成工作内容。

四、工作分析实施技巧

1、工作分析实施的时机：新企业成立时，新的职位产生时，新技术、新方法、新工艺或新系统的出现导致工作发生变化时。

2、工作分析的实施主体：具体工作分析、负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。实施主体有：（1）企业人力资源部门（2）企业各部门（3）咨询机构

3、标杆职位的选取标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度、职位任职者的绩效。

4、取得相关人员的支持

1）企业高层应明确：工作分析的目标、工作分析流程，费用、高层人员在工作分析中的责任。

2）中层管理者应明确：工作分析的必要性、对本部门的影响，中层自己的责任。

3）一般员工应明确：工作分析的目的。

中级人力资源共有四部分的内容：组织行为学与组织文化、人力资源管理、劳动力市场、劳动保障与人事政策法规。　　第一部分和第三部分是人力资源管理的理论部分。组织行为学与组织文化的主要内容有：领导行为学基础、需要与激励、组织设计与组织文化。劳动力市场的主要内容有：劳动力市场的均衡理论、人力资本投资理论、工资与激励问题的经济分析。 　　第二部分人力资源管理的内容主要有：雇佣关系的理论分析、人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发、员工关系管理等。 　　第四部分劳动保障与人事政策的内容主要有：劳动和社会保障法律关系、劳动市场管理、劳动合同的法律关系、劳动安全生产、劳动争议处理制度、劳动保障执法与监督、事业单位人事法律与政策等。