初级经济师工作述评表

第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论　　2.过程揭示论　　3.现象揭示论　　4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：工作分析方法

工作分析方法

一、传统的工作分析方法

传统的工作分析方法包括访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等。

（一）访谈法

访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。

按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。

访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法。

1.优点

（1）在于访谈双方可以当面交流，深入讨论；

（2）工作分析人员可以根据需要随时控制访谈进度、调整访谈提纲，提高工作分析的效率。

2.缺点

（1）在于工作分析人员容易受到任职者个人因素的影响导致收集到的信息扭曲；

（2）对员工个人和企业的日常工作产生影响。

（二）问卷调查法

问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。

问卷调查操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。

1.优点

（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料，费用低，速度快，节省时间和人力；

（2）调查范围广；

（3）不影响被调查人员的正常工作。

2.缺点

（1）对问卷编制的技术要求较高；

（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解可能存在差异会产生信息误差；

（3）问卷的回收率通常偏低。

问卷调查法与访谈法具有极高的互补性，两者结合使用是目前工作分析的主流方法。

（三）观察法

观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。

观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。可以分为直接观察法、自我观察法（工作日志法）和工作参与法三种。按照结构化程度进行划分，观察法又可以分为结构化观察法和非结构化观察法。

1.优点

（1）于工作分析人员能够比较全面深入地了解工作要求；

（2）成本低、经济实用，且易操作；

（3）适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作。

2.缺点

（1）不适用于脑力劳动为主的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作；

（2）可能使员工产生被监视的厌烦心理；

（3）无法得到有关任职者资格要求的信息。

（四）工作实践法

工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。

1.优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。

2.缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。

（五）工作日志法

工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。在缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显。

1.优点

（1）成本低、所需费用较少；

（2）分析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。

2.缺点

（1）无法对日志的填写过程进行有效的监控；

（2）任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志；

（3）需要占用任职者足够的填写时间；

（4）信息可能记录不全；

（5）信息量大，整理归纳工作烦琐。

（六）文献分析法

文献分析法是一项经济有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。它一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。

1.优点

（1）分析成本较低，工作效率高；

（2）能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。

2.缺点

（1）收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时的信息；

（2）要与其他工作分析方法结合使用。

（七）主题专家会议法

主题专家会议法是指熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。在工作分析中，主题专家会议主要用于建立培训开发规划、评价工作描述、讨论任职者的绩效水平、分析工作任务及进行工作设计等。

1.优点

（1）操作简单，成本低，适用于各类企业；

（2）可以运用于工作分析的各个环节，具备多方沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度地得到企业的认同及后期的推广。

2.缺点

（1）结构化程度低，缺乏客观性；

（2）要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约。

二、现代的工作分析方法

（一）以人为基础的系统性工作分析方法

包括：职位分析问卷法，工作要素法，临界特质分析系统，能力要求法。

1.职位分析问卷法

职位分析问卷法是一套结构化工作分析问卷，包括194个项目，分为33个维度。每个维度包含若干工作元素，通过对这些元素进行评价，可以反映目标职位在各个维度上的特征。

七个步骤：明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集和结果分析。

2.工作要素法

工作要素法目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。

四个步骤：收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。

3.临界特质分析系统

临街特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。

它的设计目的是提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。

临界特质分类

（1）能力特质包括身体、智力和学识。

（2）态度特质包括动机和社交。

完整的临界特质分析系统包括三种分析技术：即临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

4.能力要求法

能力要求法是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。

例如，打乒乓球的技能可以用诸如反应、腕力、眼手协调三类基本能力加以描述。

（二）以工作为基础的系统性工作分析方法

1.管理职位描述问卷法

一种结构化的、以工作为基础的、以管理型职位为对象的工作分析方法。该方法主要收集、评估与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等方面的信息数据。通过特定的计算机程序加以分析，有针对性地制作各种与工作相关的个性化信息报告，为人力资源管理职能板块提供信息支持。

2.关键事件法

关键事件法是一种由工作分析专家，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件及具体分析职位特征要求的方法。

其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。

应用这种方法首先要通过关键事件讨论会议、非工作会议形式（包括观察、访谈和调查等）等方法获取关键事件，然后对关键事件进行我。关键事件法主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。

3.功能性工作分析方法

功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

功能性工作分析方法的操作流程主要包括九个步骤，即回顾现有工作信息、安排同主题专家的小组会谈、分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向、列出工作的产出、列出任务、推敲任务库 、产生绩效标准和我任务库 。

4.工作任务清单分析法

工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统。工作任务清单系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括背景信息和任务清单两大部分。

该方法主要包括以下三个步骤：

（1）构建任务清单。

（2）利用任务清单收集信息。

（3）利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。

初级经济师可以做到工作有很多，例如：各类企业的进出口、报关、货运代理业务及商务管理等工作，适宜从事证券公司、投资咨询公司、银行、各类企业证券部及理财、会计等工作。

1、投资：公司决定投资某个项目时候，单位里的经济师就要开始做市场调查了，对调查结果和项目进行有关预测，并给出参考建议。

2、分析：公司在某个项目的执行当中，经济师需要对过程和结果进行分析，提供分析报告给公司，为以后的决策提供科学的依据和建议。

3、拍卖等经济计划：很多公司都有重要的经济计划，如对其他公司的收购等，政府的土地拍卖等。需要全程参与策划。

4、年度计划的制定与指导：对企业的年度经济计划完成情况进行指导，需要制定一些方法来指导公司完成生产和经营目标，对无效的经营和生产需要制止。

5、各类企业的进出口、报关、货运代理业务及商务管理等工作。

1.初级经济所涉及到的范围比较广，包括了经济学行业、财务行业以及金融行业等等，会有比较宽泛的就业面。初级经济师在就业方面的选择性比较强，发展前景也很不错。

2.初级经济师证书的性价比比较高，是因为初级经济师的考试难度适中，考试通过率比较高，尤其是从事经济行业的人群而言，是很有必要考初级经济师的证书的。

3.随着经济行业的发展，初级经济师的薪资水平也在逐渐的提高，尤其是在我国的一线和二线城市，受到了经济氛围的冲击，同行业的薪资水平可能是比较高的。

4.经济师证书的含金量比较高，还在于拿到了经济师的证书之后，就可以立马变现，可以从事与经济相关的工作，同时在行业内部还可以获得升职加薪或者是相关的福利政策补贴制度。