经济师考试绩效评价表格

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2020中级经济师人力资源管理备考知识点：绩效结果的应用

（一）考核结果分析概述

通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作表现和工作贡献。其中，工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献则取决于员工的知识技能。根据绩效考核结果划分的四种员工类型：

针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策：

1）对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；

2）对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；

3）对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效；

4）对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。

（二）绩效考核结果的应用

1）绩效考核应用于衡量招聘结果

2）绩效考核为人员调配提供依据

3）绩效考核为奖金分配提供依据

4）绩效考核应用于员工的培训与开发

5）绩效考核应用于员工职业生涯发展规划

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2020初级经济师人力资源备考知识点：图尺度评价法

图尺度评价法

图尺度评价法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。图尺度评价法首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。

操作方法：

1.挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级。

2.评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。

O：杰出。在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多。

V：很好。工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在评估期间一贯如此。

G：好。是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。

I：需要改进。在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进。

U：不令人满意。工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资。

N：不作评价。在绩效等级表中无可利用的标准或因时间太短而无法得出结论。

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2020初级经济师人力资源管理常考知识点：绩效考核指标体系设计

绩效考核指标体系设计

一、绩效考核指标体系的构成

（一）绩效考核指标

1.概念

绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。

2.类型

（1）硬指标与软指标

①硬指标指的是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

②软指标指的是通过人的主观评价得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

（2）特质、行为、结果

①特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

②行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；

③结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

（3）结果指标与行为指标

①在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。

②结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；

③行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

3.设计方法

（二）绩效考核指标权重

1.概念

绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念。

（1）在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的；

（2）对于同一个员工在不同的绩效周期，即使绩效指标是相同的，但这些指标重要性程度也会不同。

2.设计方法

（1）经验判断法

（2）按照重要性排序法

（3）对偶比较法

（4）倍数加权法

（5）权值因子判断法

（三）绩效考核指标评价标准

1.概念

一般来说，绩效指标是指从哪些方面来对工作绩效进行衡量或考评；绩效标准是指在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。

2.类型

注意事项

（1）指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

（2）指标评价标准要有一定的稳定性。以保证标准的权威性。修订往往只是部分的，对某些条款的变动，不需要作大幅度的变动。

二、绩效考核指标体系的设计

（一）设计步骤

1.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标。

2.粗略划分绩效指标的权重。

3.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系。

4.对绩效考核指标体系进行修订。

（二）注意事项

1.考核指标要与企业战略相结合。

2.考核指标要使员工能够控制。

3.考核指标要做到不缺失，不冗余。

4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。

5.各维度的考核指标要恰当分配权重。

6.考核指标的确定过程要加强员工的参与。