初级经济师激励机制轮岗

初级经济师两年滚动是什么意思？初级经济师考试成绩实行两年为一个周期的滚动管理办法，考生需要在连续的两个考试年度内通过全部应试科目，才可取得相应的证书。初级经济师两年滚动是什么意思？初级经济专业技术资格考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，人员须在连续的两个考试年度内通过全部科目，方可取得相应级别经济专业技术资格证书。初级经济师考试科目为《经济基础知识》和《专业知识和实务》两个。一、考试科目初级经济专业技术资格考试设《经济基础知识》和《专业知识和实务》两个科目，题型均为客观题。《经济基础知识》为公共科目；《专业知识和实务》为专业科目，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别命制试卷。经济专业技术资格考试均采用电子化考试方式，人员作答试题需要通过计算机操作来完成。二、成绩和证书管理初级经济专业技术资格考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，人员须在连续的两个考试年度内通过全部科目，方可取得相应级别经济专业技术资格证书。初级经济专业技术资格考试合格者，颁发人力资源社会保障部统一印制的经济专业技术资格证书，在全国范围内有效。人力资源管理和知识产权专业分别颁发相应级别的人力资源管理师证书和知识产权师证书。获得初级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（助理人力资源管理师、助理知识产权师）职称。三、报名条件凡遵守中华人民共和国宪法和法律，具有良好的道德品行和业务素质，从事经济专业工作，具备国家教育部门认可的高中（含高中、中专、职高、技校，下同）以上学历的人员，均可报名参加初级经济专业技术资格考试。初级经济师成绩管理初级经济师成绩有效期初级经济师成绩相关推荐：考试真题：2022年初中级经济师考试真题及答案汇总成绩查询：2022年全国经济师考试成绩查询时间合格标准：历年经济师考试成绩合格标准报名时间：2023年经济师考试报名时间汇总报名条件：2023年经济师考试报名条件温馨提示：因考试政策、内容不断变化与调整，本网站提供的以上信息仅供参考，如有异议，请考生以权威部门公布的内容为准！资格考试有疑问、不知道如何考点内容、不清楚报考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料

初级经济师补贴标准：

这些补贴标准都是由省级人力资源社会保障部门和财政部门去综合起来确定的，补贴的标准上限是初级工1000元、中级工1500元、高级工2000元，补贴标准可以向地区紧缺急需工种倾斜。

初级经济师补贴申领条件：

参加了失业保险并且交费满36个月以上，自2017年1月1日起取得初级、中级、高级职业资格证书或职业技能等级证书的企业职工。

补贴领取的流程：

1、职工可以在证书核发之日起的12个月内，到自己事业保险参保地事业保险办理机构去申领技能提升补贴；

2、失业保险经办机构查询职业资格证书或职业技能等级证书联网和审核失业保险参保信息；

3、最后审核通过，应直接将补贴资金发放至申请人本人的个人银行账户或社会保障卡。

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初级经济师2020经济基础备考知识点：激励

（一）激励与人类行为模式

1.激励的含义

激励是指通过发现或诱导需要、激发动机，调动下级的积极性，使其产生组织所期望的行为，进而促进组织目标实现的过程。

2.人类行为模式

人类行为模式的基本结论是：人的行为根源于需要，产生于动机，并受到行为结果的影响。

（二）马斯洛的需要层次理论

1.五个层次的需要

人类的需要从低级到高级可依次划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

在五个层次的需要中，生理需要、安全需要层次较低，常表现为物质方面的需要；而社会需要、尊重需要和自我实现需要层次较高，常表现为精神方面的需要。

2.五个需要层次的关系

五个层次的需要是同时存在的，不同的人在不同的条件下具有不同的需要结构。一般情况下，五个层次的需要之间存在着依次递升的关系。在实际当中，人们的主导需要并非一定依次递进。

（三）赫茨伯格的双因素理论

1.“满意”与“不满意”不是一对矛盾

在实际工作中，“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；“不满意”的对立面也不是“满意”，而是“没有不满意”。

2.激励因素和保健因素

激励因素：与“满意”和“没有满意”这对矛盾相关的是属于工作本身相关的因素，如工作责任、工作的挑战性、工作成就等，这类因素称为激励因素。

保健因素：与“不满意”和“没有不满意”这对矛盾相关的是属于工作环境相关的因素，如工资报酬、工作条件、人际关系等。

3.两类因素的作用

满足保健因素只能消除人们在工作中的意见和不满情绪，不能起到激励作用，只有提供激励因素，才能调动人们工作的主动性和积极性。

（四）弗鲁姆的期望理论

主要内容：某一目标对组织成员的激励力量取决于效价和期望值的乘积。即激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。

效价和期望值都取决于每个人的主观判断。

管理者要想有效地激励下级，首先，必须了解下级的需要，提出一个具有吸引力的目标；其次，必须了解下级的能力，为他们安排通过努力能够完成的工作，并提供完成工作、实现目标的可能性；最后必须信守诺言，使下级相信完成工作后能够得到自己期望的结果。

（五）亚当斯的公平理论

该理论认为公平感是一种主观感受，对人们的工作积极性产生影响。主要内容：

1.公平与否取决于相对量的比较

人们不是根据自己获得报酬的绝对量，而是通过自己获得报酬的相对量与别人获得报酬的相对量、或与自己过去获得报酬的相对量的比较，判别自己是否受到公平的待遇。报酬的相对量则是指报酬与付出的比例。

2.横向比较

横向比较是人们用自己所获得报酬与所付出的比例与别人的这一比例进行的比较。

3.纵向比较

是人们用自己现在所获报酬与所作付出的比例与自己过去的这一比例进行的比较。

公平理论为管理者在工作中创造公平的氛围，保持和提高组织成员的积极性提供了有价值的建议。

（六）斯金纳的强化理论

1.环境对行为的强化作用

人们的行为必然作用于环境，当环境对行为的反应有利时，行为会重复或加强；而当环境对行为反应不利时，行为就会减弱甚至消失。

2.强化的类型

（1）正强化；

（2）负强化。

（七）激励的方式方法

1.激励的方式

（1）物质激励与精神激励

两者之间不是完全分离的，物质激励是基础，精神激励是根本。

（2）正强化激励与负强化激励

（3）内在激励与外在激励

内在激励是通过启发、诱导等方式，调动组织成员工作的自觉性、主动性和积极性。外在激励是通过规章制度、奖惩措施等方式，促使或约束组织成员的行为。

2.激励的方法

（1）目标激励；

（2）参与激励；

（3）榜样激励；

（4）情感激励；

（5）成就激励；

（6）报酬激励；

（7）职位激励。