人力资源中级经济师答案
1.( )是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
A.行政管理联系 B.单向联系
C.双向联系 D.一体化联系
2.人力资源战略属于( )战略。
A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能
3.企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于( )。
A.企业组织结构的形式 B.员工的职业兴趣
C.员工技能的性质 D.员工薪酬的水平
4.描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的( )。
A.使命 B.愿景 C.价值观 D.长期目标
5.某互联网公司的公司简介中有如下三个表述：“成为最受尊敬的互联网企业”;“通过互联网提升人类生活品质”;“正直、进取、合作、创新”，它们分别是这家公司的( )。
A.愿景、使命、价值观 B.使命、愿景、价值观
C.使命、价值观、愿景 D.价值观、愿景、使命
「参考答案及解析」
1、【答案】D。解析：一体化联系是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
2、【答案】D。解析：人力资源战略或人力资源管理战略就是职能战略的一种。
3、【答案】C。解析：组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于以下因素：管理层的价值观;对待风险的态度;员工技能的性质;人力资源服务外包的可能性。
4、【答案】A。解析：使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。选项B，愿景是对组织未来发展方向的总体描述;选项C，价值观则是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。
5、【答案】A。解析：我国著名的互联网服务公司腾讯公司对自己的愿景描述就是“成为最受尊敬的互联网企业”，使命陈述是“通过互联网服务提升人类生活品质”，而价值观则是“正直、进取、合作、创新”。
【真题】当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是( )。
A.裁员
B.减薪
C.工作轮换
D.自然减员
【答案】D
【解析】本题考查人力资源规划的综合平衡。本题选D，选项AB属于速度快、员工受伤害程度高的方法，选项C属于速度快、员工受伤害程度中等的方法。参见教材P68.
【知识点扩展】
人力资源规划的综合平衡
有了人力资源规划方案后，进人运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系：
(一)人力供给与人力需求的平衡
由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
1.供给小于需求
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外，企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足的情况，如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时可以采取以下措施来平衡供需：
(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况，如果人员需求是长期的，就要雇用全职人员;如果需求是短期增加的，可以雇用兼职的或临时人员。
(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，如改进生产技术、进行技能培训、调整工作方式等。
(3)延长工作时间，让员工加班加点。
(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。
2.供给大于需求
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营姜缩时期，这时过剩人员的处置成为影响企业能否渡过萧条期的关键因素之一。具体的应对措施有：
(1)扩大经营规模或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。
(2)永久性的裁员或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对，可能带来众多的社会问题，为此需要有一个完善的社会保障体系作为支持。
(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
(4)冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给。
(6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。
3.结构性失衡
组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种：
(1)进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。
(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。
(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。
上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，表对这些效果进行了比较。
(二)专项人力资源规划的平衡
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位;人员被晋升或调整使用后，因其承担的责任和发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。只有这样，企业人员才能保持积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。
(三)组织需要与个人需要的平衡
企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标;在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。
中级经济师的答案官方在考试结束后不会公布。
考生只有在1到2周之后在百度或者登陆平台搜索相关试题及解析，或者第二年7月份购买官方历年真题，考生如果觉得成绩有问题，可以向考试中心申请复查。
中级经济师考试成绩会在12月底公布，考生需要统一登录中国人事考试网进行成绩查询，成绩合格证可以在第二年的3月底到6月份拿到由人社部办法的合格证。
“中级经济师”是我国职称之一，属于经济师类别。要取得“中级经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。
按专业可分为农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输水路、运输公路、运输铁路、运输民航、人力资源管理、邮电经济、房地产经济、旅游经济、建筑经济等。
认证流程：经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。
人力资源经济师中级答案
【 #经济师考试#导语】整理“2019年经济师中级人力资源真题及答案（案例一）”供大家参考，希望对考生有帮助！ 2019年经济师真题及答案 ——中级人力资源（案例一） 三、案例分析题 案例(一) 女职工甲与某公司依法签订无固定期限劳动合同。2017年7月，甲怀孕，由于年龄较大需要保胎，甲多次迟到或者不上班。2018年7月至12月累积15天没有上班。某公司规章规定，累计旷工10天以上构成严重违反用人单位规章。据此，公司与甲解除了劳动合同甲认为公司违法解除，要求其承担违法解除的法律责任。 81.【题干】关于该公司解除行为的说法，正确的是()。 【选项】 A.因为甲处于孕期，公司无权解除劳动合同 B.公司解除劳动合同应通知工会，并经工会书面同意 C.作为解除依据的公司规章制度，应当内容合法、经过民主程序，并向劳动者公示或告知 D.因为甲签订的是无固定期限劳动合同，所以公司无权单方解除劳动合同 【答案】 . 82.【题干】关于该公司解除劳动后的义务的说法，正确的是()。 【选项】 A.因为甲是孕妇，公司应为其支付经济补偿 B.因为甲是孕妇，公司应为其支付赔偿金 C.公司应当保存已解除的合同文本至少2年备查 D.公司应在2个月内为劳动者办理社会保险和档案转接手续 【答案】C 83.【题干】如甲以公司末为其缴纳社会保睑为由解除劳动合同，下列判断中，正确的是()。 【选项】 A.如需支付经济补偿，则经济补偿按甲在公司的工作年限，每满1年支付一个月工资的标准支付 B.甲只能采取书面形式通知公司 C.甲需提前30天通知公司 D.公司无需支付经济补偿 【答案】 84.【题干】若甲对该公司的解除行为不服，可以采取的救济途径是()。 【选项】 A.甲可以请求工会协助其与企业进行协商 B.甲可以直接向商事仲裁机构申请仲裁 C.甲可以直接向人民法晥提起诉讼 D.甲可以向劳动行政部门申请行政复议 【答案】AB
不选A是因为："他们用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念。"选A会加深领导与员工之间的职位等级观念。
1、 麦克里兰理论中的领导者胜任特征包括()。 A.服务意识 B.寻求支持 C.个人效能 D.驱力水平 E.管理才能 标准答案： A, C, 解析：本题考查领导者的胜任特征。麦克里兰提出：优秀领导者应该具备的能力：成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。 2、 关于偏见的说法，正确的是()。 A.偏见与态度中的情感成分没有关系 B.社会群体间的利害冲突会导致偏见的产生 C.偏见是对某一个人或团体所持有的一种不公平、不合理的消极否定的态度 D.具有权威主义人格的人易产生并固守偏见 E.偏见主要与态度的认知成分有关 标准答案： B, C, D 解析：本题考查偏见。偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据,形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响。偏见与态度有关，是与情感要素相联系的倾向性。 11、 关于职位评价方法的说法，正确的是()。 A.排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大 B.分类法在定义等级标准时主观性较大 C.因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性 D.要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法 E.要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大 标准答案： A, B, C, E 解析：本题考查职位评价的方法。 比较基础比较范围 定量方法 定性方法 直接职位比较法 因素比较法 排序法 职位尺度比较法 要素计点法 分类法 排序法优点：简单易行;成本较低;易于与员工沟通;局限：由于没有详细具体的评价标准,主观成分很大。排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。分类法优点：简单;容易解释;能真实反映有关企业的结构;局限性：等级定义比较困难;存在着较大的主观因素。要素计点法优点：更为精确，评价结果更容易被员工所接受;同时允许对职位之间的差异进行微调。局限：设计与实施都比较复杂;对管理水平要求较高。因素比较法优点：较为完善，可靠性高;使不同的职位之间更具可比性;可由职位内容直接求得具体薪酬金额。缺点：评价体系设计复杂;难度较大;成本较高;该方法不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。 12、 对操作人员而言，培训与开发的内容主要包括()。 A.专业知识 B.业务技能 C.领导技能 D.经营技能 E.工作态度 标准答案： A, B, E 解析：本题考查培训与开发的类型。人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。 13、 培训与开发需求分析中的组织分析内容包括()。 A.公司战略 B.可获得的培训资源 C.企业文化 D.人员技能、能力和综合素质 E.公司整体人力资源状况 标准答案： A, B, C, E 解析：本题考查培训与开发的需求分析。 需求分析主要来自三个方面：组织分析、工作任务分析和人员分析。组织分析包括三个方面的因素(1)公司战略 (2)可获得的培训资源 (3)组织支持 此外，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。
经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。资格考试设置两个级别：经济专业初级资格、经济专业中级资格。参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书是否可以解决您的问题？
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【真题】当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是( )。
A.裁员
B.减薪
C.工作轮换
D.自然减员
【答案】D
【解析】本题考查人力资源规划的综合平衡。本题选D，选项AB属于速度快、员工受伤害程度高的方法，选项C属于速度快、员工受伤害程度中等的方法。参见教材P68.
【知识点扩展】
人力资源规划的综合平衡
有了人力资源规划方案后，进人运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系：
(一)人力供给与人力需求的平衡
由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
1.供给小于需求
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外，企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足的情况，如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时可以采取以下措施来平衡供需：
(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况，如果人员需求是长期的，就要雇用全职人员;如果需求是短期增加的，可以雇用兼职的或临时人员。
(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，如改进生产技术、进行技能培训、调整工作方式等。
(3)延长工作时间，让员工加班加点。
(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。
2.供给大于需求
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营姜缩时期，这时过剩人员的处置成为影响企业能否渡过萧条期的关键因素之一。具体的应对措施有：
(1)扩大经营规模或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。
(2)永久性的裁员或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对，可能带来众多的社会问题，为此需要有一个完善的社会保障体系作为支持。
(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
(4)冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给。
(6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。
3.结构性失衡
组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种：
(1)进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。
(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。
(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。
上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，表对这些效果进行了比较。
(二)专项人力资源规划的平衡
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位;人员被晋升或调整使用后，因其承担的责任和发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。只有这样，企业人员才能保持积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。
(三)组织需要与个人需要的平衡
企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标;在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。
中级经济师答案人力资源
1.( )是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
A.行政管理联系 B.单向联系
C.双向联系 D.一体化联系
2.人力资源战略属于( )战略。
A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能
3.企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于( )。
A.企业组织结构的形式 B.员工的职业兴趣
C.员工技能的性质 D.员工薪酬的水平
4.描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的( )。
A.使命 B.愿景 C.价值观 D.长期目标
5.某互联网公司的公司简介中有如下三个表述：“成为最受尊敬的互联网企业”;“通过互联网提升人类生活品质”;“正直、进取、合作、创新”，它们分别是这家公司的( )。
A.愿景、使命、价值观 B.使命、愿景、价值观
C.使命、价值观、愿景 D.价值观、愿景、使命
「参考答案及解析」
1、【答案】D。解析：一体化联系是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
2、【答案】D。解析：人力资源战略或人力资源管理战略就是职能战略的一种。
3、【答案】C。解析：组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于以下因素：管理层的价值观;对待风险的态度;员工技能的性质;人力资源服务外包的可能性。
4、【答案】A。解析：使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。选项B，愿景是对组织未来发展方向的总体描述;选项C，价值观则是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。
5、【答案】A。解析：我国著名的互联网服务公司腾讯公司对自己的愿景描述就是“成为最受尊敬的互联网企业”，使命陈述是“通过互联网服务提升人类生活品质”，而价值观则是“正直、进取、合作、创新”。
“中级经济师考试人力资源考点考题：激励及其类型”一文由经济师考试栏目整理发布，一起来看看吧! 1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【注意】区分需要、动机、激励三个概念。 2、激励的类型 (1)物质激励与精神激励; (2)正向激励与负向激励; (3)他人激励和自我激励; 2015年经济师《中级人力资源专业知识与实务》重点考点：马斯洛的需要层次理论 1、由低到高分为五种类型： (1)生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 (2)安全需要，主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害。 (3)归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。 (4)尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 (5)自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 【例题】根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于( )。 a.生理需要 b.安全需要 c.归属和爱的需要 d.尊重的需要 答案：c 【注意】：对五个需要的理解、识别。 【例题】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是( )。 a.生理需要 b.安全需要 c.归属需要 d.尊重需要 答案：d
【真题】当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是( )。
A.裁员
B.减薪
C.工作轮换
D.自然减员
【答案】D
【解析】本题考查人力资源规划的综合平衡。本题选D，选项AB属于速度快、员工受伤害程度高的方法，选项C属于速度快、员工受伤害程度中等的方法。参见教材P68.
【知识点扩展】
人力资源规划的综合平衡
有了人力资源规划方案后，进人运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系：
(一)人力供给与人力需求的平衡
由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
1.供给小于需求
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外，企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足的情况，如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时可以采取以下措施来平衡供需：
(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况，如果人员需求是长期的，就要雇用全职人员;如果需求是短期增加的，可以雇用兼职的或临时人员。
(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，如改进生产技术、进行技能培训、调整工作方式等。
(3)延长工作时间，让员工加班加点。
(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。
2.供给大于需求
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营姜缩时期，这时过剩人员的处置成为影响企业能否渡过萧条期的关键因素之一。具体的应对措施有：
(1)扩大经营规模或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。
(2)永久性的裁员或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对，可能带来众多的社会问题，为此需要有一个完善的社会保障体系作为支持。
(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
(4)冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给。
(6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。
3.结构性失衡
组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种：
(1)进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。
(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。
(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。
上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，表对这些效果进行了比较。
(二)专项人力资源规划的平衡
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位;人员被晋升或调整使用后，因其承担的责任和发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。只有这样，企业人员才能保持积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。
(三)组织需要与个人需要的平衡
企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标;在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。
中级人力资源经济师答案
1.( )是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
A.行政管理联系 B.单向联系
C.双向联系 D.一体化联系
2.人力资源战略属于( )战略。
A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能
3.企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于( )。
A.企业组织结构的形式 B.员工的职业兴趣
C.员工技能的性质 D.员工薪酬的水平
4.描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的( )。
A.使命 B.愿景 C.价值观 D.长期目标
5.某互联网公司的公司简介中有如下三个表述：“成为最受尊敬的互联网企业”;“通过互联网提升人类生活品质”;“正直、进取、合作、创新”，它们分别是这家公司的( )。
A.愿景、使命、价值观 B.使命、愿景、价值观
C.使命、价值观、愿景 D.价值观、愿景、使命
「参考答案及解析」
1、【答案】D。解析：一体化联系是建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
2、【答案】D。解析：人力资源战略或人力资源管理战略就是职能战略的一种。
3、【答案】C。解析：组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于以下因素：管理层的价值观;对待风险的态度;员工技能的性质;人力资源服务外包的可能性。
4、【答案】A。解析：使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。选项B，愿景是对组织未来发展方向的总体描述;选项C，价值观则是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。
5、【答案】A。解析：我国著名的互联网服务公司腾讯公司对自己的愿景描述就是“成为最受尊敬的互联网企业”，使命陈述是“通过互联网服务提升人类生活品质”，而价值观则是“正直、进取、合作、创新”。
1.( )是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地揭示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进。
A.战略地图 B.数字仪表盘
C.工作设计 D.人力资源管理计分卡
2.( )是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
A.行政管理联系 B.单向联系
C.双向联系 D.一体化联系
3.对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是( )。
A.制定特殊的人才保留战略，留住关键员工
B.迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简
C.合并不同的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
D.制定规划，大量吸收与培训新员工
4.战略规划过程的首要任务是( )。
A.评估组织在实现终极目标的过程中可能遇到的各种障碍
B.选择有效的方法来帮助组织消除障碍，以实现其目标
C.阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标
D.确定组织达成使命和长期目标的方式
5.( )形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。
A.战略地图 B.数字仪表盘
C.工作设计 D.人力资源管理计分卡
「参考答案及解析」
1、【答案】B。解析：数字仪表盘是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地揭示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进。
2、【答案】D。解析：一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
3、【答案】A。解析：对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。
4、【答案】C。解析：战略规划过程首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。
5、【答案】A。解析：战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。
【真题】当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是( )。
A.裁员
B.减薪
C.工作轮换
D.自然减员
【答案】D
【解析】本题考查人力资源规划的综合平衡。本题选D，选项AB属于速度快、员工受伤害程度高的方法，选项C属于速度快、员工受伤害程度中等的方法。参见教材P68.
【知识点扩展】
人力资源规划的综合平衡
有了人力资源规划方案后，进人运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系：
(一)人力供给与人力需求的平衡
由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
1.供给小于需求
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外，企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足的情况，如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时可以采取以下措施来平衡供需：
(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况，如果人员需求是长期的，就要雇用全职人员;如果需求是短期增加的，可以雇用兼职的或临时人员。
(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，如改进生产技术、进行技能培训、调整工作方式等。
(3)延长工作时间，让员工加班加点。
(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。
2.供给大于需求
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营姜缩时期，这时过剩人员的处置成为影响企业能否渡过萧条期的关键因素之一。具体的应对措施有：
(1)扩大经营规模或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。
(2)永久性的裁员或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对，可能带来众多的社会问题，为此需要有一个完善的社会保障体系作为支持。
(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
(4)冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
(5)缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给。
(6)对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。
3.结构性失衡
组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种：
(1)进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。
(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。
(3)进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。
上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，表对这些效果进行了比较。
(二)专项人力资源规划的平衡
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位;人员被晋升或调整使用后，因其承担的责任和发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。只有这样，企业人员才能保持积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。
(三)组织需要与个人需要的平衡
企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标;在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。