亚当斯公中级经济师

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论对我们有着重要的启示：

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。

其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

扩展资料：

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

公平理论认为，当员工感到不公平时，可以预计会采取以下六种选择中的一种：

1.改变自己的投入；

2.改变自己的产出；

3.歪曲对自我的认知；

4.歪曲对他人的认知；

5.选择其他参照对象；

6.离开该领域。

平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：

1.如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。

2.如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。

3.如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。

4.如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。

参考资料来源：百度百科——亚当斯公平理论

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中级经济师2020人力资源专业备考知识点：公平理论

（一）主要内容

1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。

4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。

（二）恢复公平的方法

1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。

2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。

3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。

4.改变参照对象：重新选择一个对照者。

5.辞职。

（三）在管理上的应用

1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。

2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。　　该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

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2018年中级经济师人力资源考试习题及答案八

一、单项选择题

1、 在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是()。

A、社会地位

B、奖金报酬

C、避免惩罚

D、实现潜能

答案:D

解析：本体考察内源性动机。内源性动机看中的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。其他选项属于外源性动机。

2、 从激励内容的角度看，激励包括()

A、物质激励

B、正向激励

C、自我激励

D、他人激励

答案：A

解析：本体考察激励的类型(1)从激励内容的角度：物质激励，精神激励(2)从吉利作用的角度：整箱激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励，自我激励

3、 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较，这里的产出是指：()

A、工作经验

B、工作报酬

C、工作绩效

D、工作承诺

答案：B

解析：本体考察亚当斯公平理论，其中，产出指直接的工资和奖金，额外福利，工作安全。

4、 在期望理论当中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为()

A、工具性

B、效价

C、期望

D、动机

答案：A

解析：本体考察期望理论，它认为动机是三种因素的产物，一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计，以及个人对绩效与获得报酬之前关系的估计(工具性)

5、 绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与()的原理最为吻合

A、领导---成员交换理论

B、双因素理论

C、期望理论

D、 ERG理论

答案：C

解析：本题考查激励理论在实践中的应用，其中，绩效薪金制同期望理论关系比较密切。

6、 关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。

A、密西根模式支持员工取向的领导作风。

B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证

C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同

D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

答案：A

解析：本题考查密西根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。

7、 根据领导者的生命周期理论，高工作----高关系式的领导属于()。

A、指导式领导

B、推销式领导

C、参与式领导

D、授权式领导

答案：B

解析：本题考察领导者的生命周期理论，高工作---高关系式领导属于推销式领导风格。

8、 关于领导一—成员交换理论的说法，正确的是()

A、领导者在于下属确立关系的早期，就已经分出了圈里人和圈外人

B、领导者对于圈里人会投入更多的时间，感情以及更多的正式领导权威

C、在工作中，圈外人要比圈里人绩效更高

D、领导-成员交换的过程是单向的

答案：A

解析：本体考察领导-成员交换理论。领导者倾向于对圈里人比圈外人投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。圈里人比圈外人承担更高的工作责任感。对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高，领导-成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。

9、 领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()

A、领导与下属的关系

B、领导风格

C、工作结构

D、职权

答案：B

解析：本体考察权变理论，费德勒认为情境性的音速可以分为三个维度：(1)领导与下属的关系-下属对领导者的信任，信赖和尊重的程度(2)工作结构—工作程序换、规范化的程度

(3)职权-领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

10、西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()

A、设计活动-选择活动-智力活动

B、选择阶段-确认阶段-发展阶段

C、智力活动-设计活动-选择活动

D、确认阶段-发展阶段-选择阶段

答案：C

解析：本体考察西蒙决策过程，西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动

11、组织文化中()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。

A、物质层

B、制度层

C、精神层

D、组织文化的里层

答案：C

解析：本题考察组织文化结构，其中，精神曾是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，它是主要标志和标准。

12、员工以同样方式完成相似工作的程度成为()。

A、规范化程度

B、专业化程度

C、集权化程度

D、分工化程度

答案：A

解析：本体考察规范化，它是指员工以同种方式完成相同工作的程度。

13、有些企业喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并为她们提供大量的培训，然后指导她们在特定的领域从事各种专业化的工作，具有这种组织文化特点的组织被称作()组织

A、学院型

B、俱乐部型

C、棒球队型

D、堡垒型

答案：A

解析：本题考查组织文化的类型，学院型组织注重培养专才，视为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，这种组织喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并未她们提供大量的专门培训，然后指导她们在特定的智能领域内从事各种专业化工作。

14、根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。

A、稀缺性

B、可模仿性

C、可替代性

D、稳定性

答案：A

解析：本体考察巴尼观点，1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

15、对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。

A、裁剪工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

B、合并外部企业的人力资源管理体系，简历全新的人力资源战略

C、增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工

D、指定适当的规划以保证及时雇佣与培训新员工

答案：A

解析：本题考查紧缩战略，采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这类战略重要的人力资源工作是裁员。

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论向我们揭示了这样一个现实：对于组织中的大多数员工来说，激励不仅受到他们自己绝对报酬多少的影响，同时也受到他们对相对报酬关注的影响，而且对于报酬过高所带来的不公平对员工的行为影响不大，人们倾向于使报酬过高合理化。公平理论对于更好地理解组织中的工作行为提供了很好的理论框架，也是管理者所应该了解的一种激励过程。

对于组织中的管理者来说，应该关注员工有关公平与不公平的社会比较过程，从而不断地改变激励模式并保证其有效性。

首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。作为员工来说，他不仅关心自己所得到的绝对报酬，也关心自己的报酬的相对性。如果员工硼躇认为受到不公平的对待时，他们就会试图采取我们前面提到的行为方式来改变境况，减轻不公平的感觉。例如，他们可能会经常缺勤、上班迟到、不按时完成工作任务、降低工作质量等等。此时，管理者应该尽量通过改变员工的工作来改善投入和收益的平衡性，以此作为激励员工提高工作绩效的手段。

其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。一般来说，并不是所有的人都对公平很敏感，只有当人们将自己的投入和收益与他人进行比较以后，他们才开始关心公平。并且他们所选择的比较对象受主观影响较大，比如说，参照对象不是同一组织中的员工、两人所承担的工作任务的复杂程度不同等等。作为管理者，在遇到这种情况时，由于不可能控制其他组织的报酬发放，因而对组织内部由此产生不公平感的员工就只能从心理上进行疏导，帮助他们树立正确的公平观，选择客观的公平标准，走出不公平感的阴影。

最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。公平感与个人所持有的公平标难有关，而不同的人有着不同的公平标准。因此，在制定分配制度时，管理者应该尽可能了解组织中员工们所持有的公平标准是什么，是基于平均原则、贡献大小还是所承担的社会责任大小进行分配才最能够让员工产生公平感。在客观调查的基础上，选择在最大程度上能够让员工产生公平的分配原则。这样，才能让员工受到激励，并且产生良好的工作绩效。

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。