初级经济师人力讲义电子版

第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 二、人力资源与人力资本的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 四、什么是人力资源管理？ 四种观点： 1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。 人事管理与人力资源管理的区别： 人事管理: （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部，低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止，着重于对现有人力的维护； （6）被动型、滞后型的反应； （7）因事选人； （8）用人看重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； (10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态，着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）； （7）因人择事，不同于因人设事； （8）用人看重潜能； （9）钱不能满足与交换人的价值需要； （10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。 五、人力资源管理的功能 六、人力资源管理的任务 1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。 七、人力资源管理活动的专业化发展 1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。 2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。 3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。 4.人际关系运动使人力资源管理人性化 一般认为，人力资源管理存在两种不同模式： 第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。 面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。 照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。 福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。 由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。 第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。 5.行为科学促使人力资源管理权变化 行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。 6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展

A. 人力资源管理专业知识与实务的目录第一部分组织行为学第一章需要与激励考试大纲考点精讲第一节需要与动机第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用历年真题及详解强化训练答案详解第二章领导行为考试大纲考点精讲第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策历年真题及详解强化训练答案详解第三章组织设计与组织文化考试大纲考点精讲第一节组织设计概述第二节组织文化第三节组织变革与发展历年真题及详解强化训练答案详解第二部分人力资源管理第四章 战略性人力资源管理考试大纲考点精讲第一节战略性人力资源管理概述第二节人力资源部门和人力资源管理者第三节人力资源管理部门的绩效评价历年真题及详解强化训练答案详解第五章人力资源规划考试大纲考点精讲第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测与平衡第三节人力资源信息系统历年真题及详解强化训练答案详解第六章工作分析第七章人员甄选第八章绩效管理第九章薪酬福利管理第十章培训与开发第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第四部分劳动与社会保险政策第十三章劳动和社会保险法律关系第十四章劳动用人制度第十五章工资福利与工伤、生育保险第十六章劳动法律责任及执法B. 初级人力资源管理专业知识与实务知识识点麻烦发一份电子版呗。您归纳的重点比较全面，谢谢了。 你可以上人力资源培训网上查询，或是上网络文库上搜一下。肯定有，我上周还看到了。我刚在网上买了一本《人力资源管理专业知识与实务》里面有很多知识点，还有你要的去年真题和答案，亚马逊有！ 你如果只要真题和答案，我可以扫描后发给你！！！！！！！ C. 人力资源管理专业知识与实务考多少分算过关 分别考过60分以上就可以 D. 我想考初级经济师，考试时考经济基础知识和人力资源管理专业知识与实务两个就好了 初级经济师只考两科，一科经济基础（必选），一科专业实务（人力资源、金融、工商管理、财政税收，只可选其一），考过这两科就可以拿证了，而且初级可以直接参加评审取得证书。 E. 人力资源管理专业知识与实务的内容简介本套用书主要有四大优势：1.权威专家，精心打造编写者既有多年从事全国经济专业技术资格考试研究。和命题的专家，也有经济领域中的权威人士，对大纲要求和考试的命题趋势了如指掌。本套用书全面准确的把握了考试的重点和难点，具有极强的权威性和实用性。2.结构清晰，重点突出本套用书由考试大纲、考点精讲、历年真题及详解、强化训练、答案详解五个基本框架构成。其中考试大纲部分是对本章考试内容的总体要求；考点精讲部分是对全国经济专业技术资格考试教材的归纳和凝炼，该部分对重要考点进行了诠释，不仅使考生能在最短的时间内掌握考试要点，而且亦能加强理解、强化记忆；历年真题及详解部分是对本章内容以往考题的一个汇总，并给出了详细的解答，使考生对本章内容的出题范围、题型题量有详细的了解，并能够整体把握章节的重要与否，从而使考生合理安排复习时间；强化训练部分是对每章节内容的一个考查，其难易程度与真题相当；答案详解部分不仅是对强化训练的解释说明，而且还对教材起到了补充说明的作用，能够充分帮助考生拓展思路，举一反三。3.全面覆盖，实战性强本套用书的每个章节都精心编写了标准化练习题（强化训练），它全面涵盖了考试要求的所有考点，浓缩了教材的精华。同时，针对每个考点的难易程度、出现频率和大纲要求，对重点内容进行了详细地讲解，使考生“在揣摩中顿悟，在理解中通透，在运用中熟练，在模拟中提高，在实战中通过”，让考生迅速适应考试形式，掌握应试技巧，花最少的时间，最少的精力，赢得最大的收获。F. 急！！！求人力资源管理专业知识与实务中级分章节试题！ 建议你自己参加个网上辅导课程吧，随时随地都可以学习，效率高、价格低。会有讲义，还能答疑，考前有模拟试题，老师详解，章节练习等等。财考园网校的课程很不错，通过率也高，建议学习。重要的是试题是可以免费下载的！ G. 人力资源管理专业知识与实务最新版2016 人力资源管理专业要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。人力资源管理专业毕业生应具备的核心能力：1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；5.了解本学科理论前沿与发展动态；6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 H. 人力资源管理专业知识与实务 中级经济师 哪个老师讲的最好 中级经济师考试课程，推荐中大网校经济师考试网网络课程，可以先试听学习一下 I. 请问中级经济师里面的人力资源管理专业知识与实务属于经济专业吗 当然属于啊。它这个“经济专业”是广义的，泛指部分经济、管理类专业。我今年也考这个，共勉！

人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念,是想表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为,与其他资源相比,人力资源是一种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用,并为企业带来可观的经济价值。20世纪60年代以后,随着西奥多.舒尔茨提出人力资本理论,人力资源的概念更加深入人心,对人力资源的研究也越来越多。所谓人力资源,是一种以人为载体的资源,是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等为具体表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力,一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指,通过对体能、知识、技能、能力、个性行为倾向(如人格、价值观)等的使用,可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指,人力资源有质和量的限制,只能在一定条件下形成,只能以一定的规模加以利用。(二)人力资源的主要特征与其他资源相比,人力资源有其独特、鲜明的特征。1.人力资源具有双重性人力资源既具有生产性,又具有消费性。人力资源的生产性是指,人力资源是物质财富的创造者,而且人力资源的利用需要一定条件,必须与自然资源相结合,有相应的活动条件和足够的空间、时间,才能加以利用。人力资源的消费性是指,人力资源的保护与维持需要消耗一定的物质财富。生产性和消费性是相辅相成的,生产性能够创造物质财富,为人类或组织的生存和发展提供条件；消费性则能够保障人力资源的维持和发展。同时消费性也是人力资源本身的生产和再生产的条件。消费性能够维持人的生计,满足需要,提供教育与培训。相比而言,生产性必须大于消费性,这样组织和社会才能获益。2.人力资源具有能动性人力资源的能动性是指,人力资源是劳动者所具有的能力,而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力,并具有自我开发的潜力。例如,在蜂房的建筑上,蜜蜂的本领使许多建筑师感到惭愧。但是,最拙劣的建筑师也要比最灵巧的蜜蜂显得优越,这是因为建筑师在用蜂蜡构成蜂房之前,已经在头脑中把它构成。劳动过程结束时得到的结果,已经在劳动过程开始时存在于劳动者的观念中。正因为如此,在价值创造过程中,人力资源总是处于主动位置,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,自然资源总是处于被利用、被改造的地位,服从于人力资源。人力资源的能动性主要包括以下几方面:(1)人具有意识,知道活动的目的,因此人可以有效地对自身活动做出选择,调整自身与外界环境的关系。(2)人在生产活动中处于主体地位,并且是支配其他资源的主导因素。(3)人力资源具有自我开发性,在生产过程中,人一方面是对自身的损耗,而更重要的一方面是通过合理的行为,得到补偿、更新和发展。非人力资源不具有这种特性。(4)人力资源在活动过程中是可以被激励的,即通过提高人的工作能力和工作动机,从而提高工作效率。3.人力资源具有时效性人力资源以人为载体,表现为人的脑力和体力,因此与人的生命周期紧密相连。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成长期(我国规定为16岁以前),体力和脑力处于不断增强和积累功过程中,这时人的脑力和体力还不足以用来进行价值细造,因此不能称为人力资源。当进入成年期,体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度,可以对财富的创造做出贡献,因而也就形成了现实的人力资源。而当人进入老年期,其体力和脑力不断衰退，越来越越不适合进行劳动,也就不能再称之为人力资源了。生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性,必须在人的成年时期进行开发和利用,否则就就浪费了宝贵的人力资源。另外，人力资源如果长期不用,就会荒废和退化,人的知识技能如果得不到使用和发挥，就可能过时，或者导致人的积极性消退，造成心理压力。4.人力资源具有社会性自然资源具有完全的自然属性,不会因为所处的时代、社会不同而有所变化,比如,古代的黄金和现代的黄金是一样的,中国的黄金与南非的黄金也没有什么本质性的区别。人力资源则不同,人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响,从而具有社会属性。社会政治、经济和文化的不同,必然导致人力资源质量的不同。5.人力资源具有可变性人力资源是人所具有的脑力和体力,它必须以人为载体,因此人力资源的使用表现为人的劳动过程,而人在劳动过程中又会因为心理状态的不同而影响劳动的效果。例如,当人受到有效的激励时,就会主动地进行工作,尽可能地发挥自身的能力,人力资源的价值充分地发挥出来；相反,当人不愿意进行工作时,其脑力和体力就不会发挥出应有的作用。所以,在相同的外部条件下,人力资源创造的价值大小可能会不同,表现出可变的特征。(三)人力资源的作用1.人力资源是财富形成的关键社会财富由对人类的物质生活和文化生活具有使用价值的产品构成,因此自然资源不能直接形成财富,必须有一个转化的过程,而人力资源在这个转化过程中起到了重要的作用。人们将自己的脑力和体力通过各种方式转移到自然资源上,改变了自然资源的状态,使自然资源转变为各种形式的社会财富。所以,没有人力资源的作用,社会财富就无法形成。此外,人力资源的使用量也决定了财富的形成量,一般来讲,在其他要素可以同比例获得并使用的情况下,人力资源的使用量越大,创造的财富就越多;反之,创造的财富就越少。2.人力资源是经济发展的主要力量统计数据表明,美国国民收入的增长中,36%是靠科学技术知识的应用而获得；发达国家国民生产总值中科技知识的贡献率达到了60%～80%。在许多产品中,物质资源的原材料价值越来越小,例如,集成电路的价值中,原材料价值仅占2%；计算机价值中,原材料价值不到5%；乐器的价值中,原材料的价值已从原来的60%降到20%；汽车的价值中,原材料价值所占的比重也不足40%。由此而言,随着科学技术的不断发展,知识技能的不断提高,人力资源对价值创造的贡献越来越大,社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。3.人力资源是企业的首要资源企业要正常地运转,必须投入各种资源,而在企业投入的各种资源中,人力资源是第一位的,是首要的资源。人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源,从而实现企业的目标。IBM的开拓者小托马斯·沃特森说:“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会。”由此可以看出,人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。