经济师中级人力资源第一章

第一节 劳动力供给理论 在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。 (一)家庭生产理论 1.生命周期中的生产率与工时(1)一个人生命周期中的生产率模式为很低→迅速提高→保持→定水平→下降，该模式适用于各种不同的受教育群体。(2)在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应。(3)中年时期将较多的时间用于从事有酬工作;刚刚成年阶段会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少;晚期阶段会彻底退休或部分退休。(4)时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段。(5)在外出旅游的人当中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他们的时间机会成本比较低。2.生命周期中的劳动力参与率变动总体趋势：(1)女性(尤其是已婚女性)的劳动力参与率大幅度上升。(2)男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。3.女性劳动力参与率变化的主要影响因素已婚女性的劳动力供给行为实际上是与丈夫的劳动力供给决策联合做出的，在其他条件一定的情况下，已婚女性的劳动力参与率是随着丈夫收入的增加而下降的。4.老年人劳动力参与率的变化(1)趋势：明显下降。(2)劳动者退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金。第二节 劳动力需求理论边际收益递减规律与劳动力边际产出量收益：第一，在短期中，企业的劳动力边际曲线就是它的劳动力需求曲线。第二，劳动力需求之间存在一种负相关关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负，这就是说，竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。(三)长期劳动力需求劳动力市场的均衡：1.劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态。 S：市场劳动力供给曲线A：劳动力市场均衡点W0：均衡工资率E0：均衡就业量劳动力市场非均衡：(一)劳动力需求方遇到的摩擦力1.处在竞争性产品市场上的企业被视为工资接受者(而不是工资决定者)，因而它们的劳动力市场决策只涉及使用多少劳动力和资本的问题。2.一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资。3.企业支付效率工资可以起到强化企业竞争力的作用，出现这种情况的原因在于，在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的。4.最低工资立法等法律法规阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。5.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎。(二)劳动力供给方遇到的摩擦力1.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本、离开原雇主而失去的很多经济或非经济收益、掌握新技能的成本，导致劳动力流动受到限制。2.完全竞争的劳动力市场理论认为，一旦市场上的劳动力供给大于需求，则市场工资率就会趋于下降，这是不以劳动者方面的意志为转移的。3.工资刚性或工资黏性：劳动者很不愿意接受工资水平的下降。

此专业分为四大部分，十九章内容，其中包括领导行为、劳动关系和劳动力市场等知识点，和日常工作联系还是比较紧密的。

中级经济师人力资源

（一）目录

第一部分 组织行为学

1.组织激励。

2.领导行为。

3.组织设计与组织文化。

第二部分 人力资源管理

4.战略性人力资源管理。

5.人力资源规划。

6.人员甄选。

7.绩效管理。

8.薪酬管理。

9.培训与开发。

10.劳动关系。

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第三部分 人力资源管理经济分析

11.劳动力市场。

12.工资与就业。

13.人力资本投资理论。

第四部分 人力资源与社会保险政策

14.劳动合同管理与特殊用工。

15.社会保险法律。

16.社会保险体系。

17.劳动争议调解仲裁。

18.法律责任与行政执法。

19.人力资源开发政策。

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第一节 薪酬管理概述①确定薪酬等级数量及级差可采取的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。②薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率指同一薪酬等级内部值与最低值之差与最低值之间的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。③与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)(区间值-区间最低值)。④从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：pv=FV(1+i)^n，其中。PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。“红圈职位”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工的不满情绪。在新的薪酬体系刚执行时，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。第二节 奖金奖金：奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。 ①佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。②斯坎伦比率=劳动力成本产品的销售价值，产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。③拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]计划参与者的总雇佣成本。④斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是都以提高生产率为目标。 经营者薪酬：薪酬成本预算与控制：